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Boletín Jurídico Laboral Agosto

AnclaREQUISITOS PARA EL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE UNA INCAPACIDAD.

El Ministerio de Salud, mediante Concepto No.201511600253331 del 25 de febrero de 2015, ha señalado que para realizar el reconocimiento y pago de una incapacidad se deben tener en cuenta dos situaciones diferentes:

  1. Qué el médico que la expida esté adscrito a la EPS del cotizante o por el contrario,
  1. que no pertenezca a la red de ésta.
Si se trata del primer caso, la entidad advierte que será suficiente que el afiliado cumpla con los requisitos establecidos en los artículos 3° del Decreto 047 de 2000, modificado por el artículo 9° del Decreto 783 del mismo año y 21 del Decreto 1804 de 1999, esto es:
  1. Que el trabajador dependiente o independiente haya cotizado un mínimo de cuatro semanas ininterrumpidas y completas. (art.9 Decreto 783/00)
  1. Que los aportes se hayan pagado oportunamente por lo menos durante (4) cuatro meses de los (6) seis meses anteriores a la fecha de inicio de la incapacidad. (Decreto 1804/99 art.21)

En caso tal, que la incapacidad haya sido expedida por un médico ajeno a la EPS, será precisa que la misma sea transferida al formato oficial de ésta, con el fin de proceder a su reconocimiento y trámite de transcripción de la incapacidad.

No obstante lo anterior, la entidad afirma que dentro del Sistema General de Seguridad Social en Salud no está prevista y no existe ninguna norma que regule la transcripción de las incapacidades y por consiguiente, tendrá que realizarse bajo los parámetros establecidos por las EPS, según las oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación.

Con base en lo anterior, el Ministerio de Salud señaló que el procedimiento para que los aportantes reciban el pago de la prestación económica derivada de la incapacidad, licencia de maternidad o paternidad, se realizará conforme a lo dispuesto por el artículo 24 del Decreto 4023 de 2011, el cual establece que una vez radicada la solicitud por parte del aportante, la EPS tiene un plazo de (15) quince días hábiles para revisar y liquidar la prestación económica y una vez aprobada la misma, deberá realizar el pago al aportante dentro de los (5) días hábiles siguientes a su autorización, ya que en caso de incumplimiento de la EPS, tendrá que ponerse en conocimiento de la Superintendencia Nacional de Salud que por virtud del Decreto 2462 de 2013 efectuará la investigación y aplicará las sanciones correspondientes.

Teniendo eso claro, se afirma por parte de esa entidad que el Sistema General de Seguridad Social en Salud, no ha contemplado el tiempo determinado que tiene el empleador para pagar la incapacidad por enfermedad general, licencia de maternidad o accidente de trabajo, mientras se surten los trámites de reconocimiento por parte de la EPS, sin embargo, se tiene en cuenta la Sentencia T-138 de 2014 la Corte Constitucional, Magistrado Ponente, Nilson Pinilla, que señala:

“… La jurisprudencia también ha destacado la importancia del pago de incapacidades laborales, en tanto (i) sustituye el salario del trabajador durante el tiempo que por razones médicas está impedido para desempeñar sus labores 3, cuando las incapacidades laborales son presumiblemente la única fuente de ingreso con que cuenta para garantizarse su mínimo vital y el del núcleo familiar; (ii) el pago de las incapacidades médicas constituye también una garantía del derecho a la salud del trabajador, pues gracias a su pago la recuperación puede ser apacible, sin el apremio de la reincorporación anticipada con el fin de obtener recursos para su sostenimiento y el de su familia 4; y (iii) los principios de dignidad humana e igualdad exigen que se brinde un tratamiento especial al trabajador que, debido a su enfermedad, se encuentra en estado de debilidad manifiesta…”

Por consiguiente, el objetivo de la incapacidad tiene el objetivo de suplir el salario, por el tiempo que las personas lo perciben, por ende la prestación económica deberá cancelarse con la periodicidad con que se paga el salario.

 

AnclaLA PENSIÓN DE JUBILACIÓN POR VEJEZ SE HACE EFECTIVA A PARTIR DEL RETIRO DEFINITIVO DEL SERVICIO.

Por medio de Sentencia del 24 de junio de 2015 con número de Expediente 57634 de la Corte Suprema de Justicia en Sala de Casación Laboral, Magistrado Ponente, CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO, se decidió casar la sentencia que dio el derecho de pensión de jubilación vitalicia al accionante en primera instancia,  confirmada por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín.En esencia fueron (2) dos, los temas propuestos por el recurrente en el cargo primero: i) que la entidad convocada a juicio, por razón de su privatización, no se encontraba obligada a asumir el pago de la pensión de jubilación que implora la parte actora con base en el régimen de transición, habida cuenta que el cumplimiento de los requisitos ocurrió cuando la entidad bancaria era de naturaleza privada, razón por la que, como el derecho pensional no se consolidó mientras el ente enjuiciado tuvo el carácter oficial, sólo gozaba de una mera expectativa para acceder a una pensión oficial; y ii) que el accionante, por haber sido afiliado al I.S.S., y cotizado para los riesgos de IVM durante la vigencia de la relación laboral, cambió de situación pensional y por ende se le debe aplicar las normas propias del trabajador particular.

La Corte no encontró razones para que el cargo primero formulado por el accionante lograra prosperar, al respecto, esa corporación determinó que:

“…La Corte se ha pronunciado de manera reiterada, constante y uniforme, entre otras, en las sentencias CSJ SL, 6 dic. 2008, rad. 35796 y CSJ SL, 18 sep. 2012, rad. 38027, en las cuales se explicó que la privatización del banco demandado no implicaba la pérdida del derecho a la pensión de jubilación de quienes le prestaron más de veinte años de servicio como trabajadores oficiales, independientemente que con posterioridad cumplieran la edad para pensionarse y, de otro lado, que la afiliación de esos trabajadores al Seguro Social no les impedía obtener la pensión de jubilación oficial, porque para ellos no se previó, como en el sector particular, un principio de transitoriedad del régimen pensional a cargo del empleador para derivar en la asunción total del riesgo por el Seguro.

Así las cosas, al no encontrar la Sala razones para cambiar el criterio jurisprudencial que hasta ahora se ha mantenido vigente y explicado en las aludidas sentencias, a cuyo contenido se remite, el cargo no prospera…”

En este contexto, al trabajador oficial beneficiario de la pensión de jubilación en régimen de transición le es aplicable la Ley 33 de 1985, condición que tenía antes de la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993.

Ahora bien, respecto al cargo segundo, el accionante aducía que la sentencia impugnada era violatoria de la ley sustancial por la vía directa, en el concepto de  interpretación errónea de «los artículos 36 de la Ley 100 de 1993; 1º de la Ley 33 de 1985; 27 del Decreto 3135 de 1968; y 75 y 76 del  Decreto 1848 de 1969», ya que el juez de apelaciones confirmó la condena al reconocimiento de la pensión de jubilación a partir del 1º de septiembre de 2007, fecha en que cumplió 55 años de edad,  no obstante el trabajador oficial aún se encontraba laborando, y como consecuencia la Ley 33/1985, en virtud del régimen de transición previsto en el art. 36 de la Ley 100/1993, exige el retiro definitivo del trabajador para poder disfrutar de la pensión, y en ese sentido, al confirmar el Tribunal la decisión de primera instancia, se estaba ratificando las consideraciones del juez de primer grado, lo cual que generaba la interpretación errónea de las normas indicadas en la proposición jurídica.

En este argumento, la Corte Casó la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Medellín, Sala Laboral, con el siguiente pronunciamiento:

“…Pues bien, debe recordar la Sala que tal y como se ha señalado de tiempo atrás, la pensión de jubilación oficial se hace efectiva a partir del retiro definitivo del servicio, en virtud de lo cual, la referida prestación respecto de un trabajador activo, en modo alguno puede disfrutarse desde el cumplimiento de los requisitos legales, sino que debe comenzar a pagarse una vez haya fenecido el vínculo.

De ahí, emerge con total claridad que le asiste razón al casacionista en su censura, toda vez que el ad quem confirmó la decisión de primera instancia en la que se ordenó el pago de la pensión desde el 1º de septiembre de 2007, no obstante que dentro del plenario, no obra instrumental alguna que acredite el retiro efectivo del servicio de  Montoya Saldarriaga…”

Por consiguiente, se destaca que es necesario ordenar que el pago de la pensión de jubilación se haga efectivo desde el momento en que el actor se retire del servicio, y hasta que cumpla los requisitos para que la obligación se subrogue totalmente, toda vez que la percepción simultánea de pensión de jubilación y el pago de salarios por continuar laborando, resulta improcedente.

AnclaTUTELA NO CONCEDE PROTECCIÓN A TRABAJADORA EMBARAZADA POR NO INFORMAR AL EMPLEADOR Y NO HABER SIDO UN HECHO NOTORIO.

La Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional decidió revocar la Sentencia proferida por el Juzgado Cuarto Penal del Circuito con funciones de conocimiento en Cartagena, en Sentencia T-400 del 30 de junio de 2015, expediente T- 4795507 de la Magistrada Ponente, GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO, al pronunciarse sobre el caso de la acción de tutela interpuesta por Patricia Alvarino Ríos contra la Clínica la Misericordia de Cartagena, puesto que la entidad accionada decidió dar por terminado el contrato laboral a término fijo por el que estaba vinculada la demandante, presuntamente porque ella se encontraba en estado de embarazo durante la ejecución del contrato y ello generó el incumplimiento de las obligaciones laborales inicialmente pactadas.Al respecto, la Corte planteó el siguiente problema jurídico:

¿El empleador vulnera los derechos fundamentales a la seguridad social, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada de una mujer embarazada, cuando decide dar por terminado el contrato laboral a término fijo, bajo el argumento de que desconocía su estado y que su desvinculación obedeció al vencimiento del término contractual y a la falta de necesidad de sus labores?”

En primer lugar, la Corte examinó la procedencia del amparo constitucional al solicitar el reintegro y pagos de prestaciones económicas a través de la tutela como mecanismo excepcional, reiterando decisiones anteriores, basada en el siguiente pronunciamiento:

“…mediante Sentencia T-864 de 2011, esta Corporación sostuvo que “la jurisprudencia de la Corte también ha reconocido que la acción de tutela procede como mecanismo de protección de manera excepcional, en los casos en que el accionante se encuentra en una condición de debilidad manifiesta o sea un sujeto protegido por el derecho a la estabilidad laboral reforzada, es decir, en los casos de mujeres en estado de embarazo, de trabajadores con fuero sindical y de personas que se encuentren incapacitadas para trabajar por su estado de salud o que tengan limitaciones físicas… ”

Y adicionalmente advirtió que, sobre la solicitud de acreencias económicas laborales a través de la tutela, solo puede presentarse cuando se comprometen los derechos fundamentales del trabajador.

Al analizar y reiterar jurisprudencia sobre el fuero de maternidad basada en los artículos 13, 43 y 53 de la Constitución Política, la Corte determinó que no existieron los presupuestos que son aplicables a la estabilidad reforzada de las trabajadoras en estado de embarazo, al encontrarse que las circunstancias del caso particular se alejaron ostensiblemente al presentarse dudas sobre la forma en la cual actuó la trabajadora para obtener el reconocimiento de sus pretensiones, al respecto esa corporación determinó la siguiente consideración:

“… 27. En este sentido, la Sala ha constatado, según los hechos y las pruebas obrantes en el expediente, que la Clínica accionada en ningún momento pudo conocer del estado de embarazo de la accionante, ya que no se logró configurar alguno de los supuestos jurisprudenciales en los cuales el empleador tiene conocimiento del embarazo de la trabajadora, como pasa a verse:

En primer lugar, según la actora, ella acudió el 24 de marzo de 2014 ante su superior y le manifestó que se encontraba embarazada. La accionada señaló que la demandante nunca informó de su estado de embarazo, y lo único que realizó fue una llamada informando que se encontraba incapacitada, pero sin justificar el motivo de la misma.

En razón a que no reposa en el expediente documento alguno o testimonio que aclare o verifique las afirmaciones hechas por las partes, no se podría establecer con total certeza que existió una notificación formal por parte de la señora Alvarino Ríos a su empleador acerca de su estado de embarazo…”

Ahora bien, también se observó que aunque no es requisito que exista notificación formal al empleador del estado de embarazo, en este caso no se pudo probar que la no prórroga del contrato se hubiese dado por dicha causa, primero porque al momento de la terminación la accionante tenía 3 meses de embarazo, y dentro de sus actuaciones nunca manifestó su condición y, segundo porque además el hecho no fue notorio para el empleador y según la jurisprudencia este mismo se configura desde el quinto mes, sobre el particular la Corte resaltó:

“…i. Cuando se trata de un hecho notorio: La configuración del embarazo como un hecho notorio, ha sido entendida por esta Corporación, por ejemplo, cuando:

 La mujer se encuentre en un estado que permita ser inferido. La jurisprudencia constitucional ha entendido que ello ocurre cuando se encuentra en su quinto mes de embarazo, pues sus cambios físicos le permiten al empleador inferir su estado.  De esta manera, existe una presunción (a favor de las trabajadoras), en el sentido de que, por lo menos al 5º mes de la gestación, el empleador está en condiciones de conocer el embarazo.

 Se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo. La Corte ha entendido que cuando la trabajadora, si bien no ha notificado expresamente su embarazo, ha solicitado permisos o incapacidades por tal razón, es lógico concluir que el empleador sabía de su estado[31].

  El embarazo es de conocimiento público por parte de los compañeros de trabajo. En relación con este aspecto, la jurisprudencia ha interpretado que cuando el embarazo de la trabajadora es de conocimiento público por parte de sus compañeros, es posible inferir que el embarazo es un hecho notorio en sí mismo o que, por conducto de un tercero el empleador pudo enterarse[32].

ii. Cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten deducirlo, es decir, que de manera general existen circunstancias relacionadas con el embarazo que permiten inferir que la empleada se encontraba embarazada y el empleador conocía de su condición

Son dudosas las incapacidades presentadas, al tener inconsistencias en la fecha de expedición con más de 30 días de diferencia, ya que las inicialmente presentadas al empleador daban cuenta de enfermedad general y no la de su estado, las cuales en su momento le fueron reconocidas, por lo cual, la Corte determinó:

“…Con fundamento en lo anterior, es claro que la Clínica la Misericordia nunca pudo llegar a conocer del estado de embarazo de la señora Alvarino Rios,  pues no se configuró alguno de los supuestos jurisprudenciales enunciados en la parte motiva de esta sentencia (notificación directa, hecho notorio y circunstancias o conductas asumidas por el empleador que permiten deducirlo) que tratan las situaciones en los cuales el empleador podría tener conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora…”

Como consecuencia de los argumentos proferidos, la Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional tomó la decisión de revocar el fallo de segunda instancia proferido por el Juzgado Cuarto Penal del Circuito con funciones de Conocimiento de Cartagena, negando así la estabilidad reforzada solicitada por la trabajadora, la seguridad social y su mínimo vital, por no haber sido violados en ningún momento.

 

AnclaEL DESPIDO ES JUSTIFICADO CUANDO UN TRABAJADOR NO SE PRESENTA A SUS LABORES AL TERMINAR SU LICENCIA NO REMUNERADA.
Con Sentencia del 24 de junio de 2015, Expediente, 50678 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia del Magistrado Ponente, LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS se procedió a no casar la sentencia en la cual el recurrente había solicitado a la Corte, que se condenara a la EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO LUIS CARLOS GALÁN SARMIENTO y al SEGURO SOCIAL a reconocer y conceder en favor de la señora BLANCA STELLA SÁNCHEZ NIETO todas y cada una de las pretensiones de la demanda originaria, tal como se solicitó en el memorial de apelación, formulando los cargos por:
  1. infracción directa o falta de aplicación de los artículos 29 y 53 de la Constitución Política, toda vez que el Tribunal no tuvo en cuenta que por parte de la empleadora le fue violado el debido proceso a que se refiere el artículo 29 constitucional y
  1. la interpretación errónea de los artículos 51, 52 y 53 de la Constitución Política y de infringir directamente los artículos 48 de la misma Constitución Política; 16 del Decreto 2351 d 1965; 153-2, 157-1-a) y 161-1) y c)  de la Ley 100 de 1993; 71 del Decreto 806 de 1998; 1º de la Ley 82 de 1988; 26 de la Ley 361 de 1997; 108 de la convención colectiva de trabajo; y el Convenio 159 de la O.I.T..

A pesar de todo lo mencionado por el poderdante de la accionante con anterioridad, la Corte absolvió a la accionada de las pretensiones de la actora dirigidas a que se le indemnizara por despido injustificado, al determinar que la terminación del servicio se dio con justa causa, pues a partir de habérsele terminado la licencia no remunerada que le había sido concedida por la empresa, la trabajadora no se reintegró ni justificó su inasistencia al trabajo conforme con las disposiciones pertinentes, sobre el particular esa corporación esgrimió la siguiente consideración:“…emerge incontestable que en los dos aludidos ataques la recurrente parte y edifica su argumentación sobre premisas totalmente ajenas a las conclusiones probatorias y jurídicas del fallo atacado, pues en el primero entiende que fue desvinculada del servicio a título de sanción disciplinaria, basamento equivocado por lo cual atribuye a la empresa la violación del debido proceso disciplinario, cuando quiera que el juez de la alzada lo que concluyó fue, simple y llanamente, que la demandada despidió a la trabajadora, «conforme a derecho, toda vez que la causa por ella invocada para poner fin a la relación laboral, resultó claramente demostrada, pues era deber de la demandante procurar la legalización de la incapacidad médica teniendo en cuenta todos los requisitos exigidos por la EPS, para poder de esta manera justificar su prolongada ausencia en el trabajo, causa que aparte de resultar probada a lo largo del proceso por parte de la entidad demandada, enmarca en ella la relación de causalidad existente entre la falta cometida y el despido, pues si bien las faltas al trabajo por parte de la accionante iniciaron en el 10 de octubre de 2006, fecha en la cual se terminó la licencia no remunerada a la accionante, estas perduraron hasta la fecha en que se le puso fin a la relación laboral», y en el segundo, aduce que por encontrarse ‘suspendido’ su contrato de trabajo del 10 de octubre de 2007 al 5 de diciembre de 2007, a la empleadora competía el pago de sus aportes a la seguridad social, cuando fue a partir de esa primera fecha que el Tribunal concluyó que se le desvinculó del servicio con justa causa, pues a partir de habérsele terminado la licencia no remunerada que le había sido concedida por la empresa no se reintegró ni justificó su inasistencia al trabajo conforme con las disposiciones pertinentes.

De esa suerte, la justeza del despido de que fue objeto la aquí recurrente, así como la potestad del comité de relaciones laborales para intervenir cuando la decisión de la empresa fuere la de despido del trabajador con justa causa, y la legalidad del mismo por parte de quien suscribió el mentado acto, que fueron los tres pilares en los cuales el Tribunal construyó su fallo, permanecen incólumes y con ellos la sentencia conserva a plenitud las presunciones de acierto y legalidad que la cobijan…”

Conforme a lo anterior, queda claro que en el evento que un trabajador al terminar su licencia no remunerada, puede ser susceptible de terminación unilateral del contrato con justa causa.

 

AnclaLA JUSTA CAUSA PARA DAR POR TERMINADO UN CONTRATO DE TRABAJO SE DEBEN ALEGAR DE MANERA INMEDIATA, SO PENA QUE DICHA CAUSAL SE ENTIENDA SANEADA.

Mediante Sentencia del 1 de Julio de 2015, Exp. 47725 del Mag. JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, no casó el recurso interpuesto contra la sentencia el 8 de abril de 2010 por la Sala de Decisión Laboral de Descongestión del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso seguido por el recurrente, en el cual se determinó que, el despido de un trabajador una vez surtido el procedimiento interno para establecer la veracidad de los hechos debe enmarcarse dentro de un término razonable, so pena de sanear la causa de terminación del contrato y hacer improcedente el despido.En este caso, el recurrente se propuso poner en evidencia que el Tribunal se equivocó por cuanto, a su juicio el despido fue injusto en tanto que:

  1. No existió relación de causalidad inmediata entre el  despido del actor efectuado el 27 de julio de 2005 y el hecho invocado por el banco para su justificación que data del 12 de noviembre de 2004;
  1. Que el empleador, por el mismo hecho del despido, había dado por terminado el proceso disciplinario al notificarle que lo dejaba «sin efecto ni validez»; y
  1. que el Tribunal da por demostrado, sin ser cierto, que el actor fue quien llenó los formatos para traslados de cuentas, situación que implicó un grave perjuicio económico para la entidad crediticia.

No obstante lo anterior, la corporación señaló que los argumentos relacionados con la validez de las pruebas, debían ser rechazados por cuanto no podían ser estudiados en un cargo por la vía indirecta, esto debido a la naturaleza del recurso de casación y su imposibilidad de demostrar que el empleador había perdido la oportunidad para realizar el despido.

En este contexto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema determinó que los argumentos interpuestos por el recurrente no eran del todo correctos, basada en decisiones anteriores tomadas en Sentencia del 16 de julio de 2007 (Radicación 28682) y la Sentencia 30 de julio de 1993 (radicado 5889) de la misma corporación, pues se pronunció de la siguiente manera:

“…No acierta el recurrente al tratar de demostrar la falta de inmediatez entre la decisión unilateral de terminar el contrato tomada por la empresa con base en una justa causa y la fecha en que ocurrieron los hechos constitutivos de la causal, porque la sola contabilización del tiempo como él lo hace, al margen de los actos llevados a cabo por la empresa con el fin de investigar lo sucedido, una vez tuvo conocimiento de la operación fraudulenta en perjuicio de una de sus cuentahabientes, es equivocado.

La jurisprudencia de vieja data tiene resuelto que el despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa…”

Por lo demás, según la Sala Laboral de la Corte:

“…para efectos de analizar la inmediatez, se precisa que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo…”

Por lo cual, en el caso estudiado por la Corte, se determinó que el tribunal no pudo equivocarse, toda vez que desde el conocimiento de la causa del despido, su investigación y la decisión de terminación del contrato se dieron dentro del término razonable, al respecto la sala dijo:

“…si la empresa recibió la comunicación de la cuentahabiente sobre la inconsistencia en el saldo de sus recursos el 11 de enero de 2005 (según fl. 128 y 129 del expediente, como lo destaca la réplica) y, de acuerdo con lo establecido por el juez de alzada, el banco retiró al trabajador el 27 de julio de 2005, luego de agotar su trámite interno para verificar la suplantación personal de la cliente y que, el 12 de noviembre de 2004, el extrabajador había visado la solicitud de activación en internet que facilitó la ocurrencia de los retiros fraudulentos de la cuenta de la citada señora; en consecuencia, se itera, no se equivocó el fallador de segundo grado al confirmar lo asentado por el a quo sobre que el despido fue con justa causa…”

Por todo lo antes dicho, la Sala determinó  que el cargo no debía prosperar, quedando claro así que la falta al término razonable para la terminación del contrato de trabajo se presenta cuando no se ha observado por el empleador la investigación adecuada para constatar la responsabilidad del trabajador que traerá como consecuencia el saneamiento por la falta objeto de la desvinculación laboral.


CUALQUIER INQUIETUD GUSTOSOS LA ATENDEREMOS.

La información contenida en el presente boletín es de carácter estrictamente informativo. Por lo tanto, para la toma de decisiones particulares sobre los temas que se comentan, se deberá contar con el auxilio del asesor experto en el tema pertinente.

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