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Boletín Laboral – Marzo 2018

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DEBE CONTAR CON DISPOSICIONES PARA DESARROLLAR EL DEBIDO PROCESO PARA LAS ACCIONES DISCIPLINARIAS

El Ministerio de Trabajo, mediante el Concepto 08SE2017120300000032013, se pronunció frente a la obligación que establece el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, ante la violación de las obligaciones o prohibiciones a cargo de los trabajadores, en particular para el procedimiento relacionado con la aplicación de la multa al personal.

Al respecto, el Ministerio después de citar los artículos 108 y 110 del Código Sustantivo del Trabajo, consideró lo siguiente:

“(…) Conforme con lo anterior, en el reglamento interno de trabajo se deben contar con disposiciones, entre otras, sobre la escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas, y obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y el trabajador; estas últimas de conformidad con lo establecido en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo que establecen las obligaciones y prohibiciones del trabajador. (…)”

Y posteriormente, en cuanto al artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, la Entidad dijo:

“(…) En consecuencia, frente a la violación de las obligaciones o prohibiciones a cargo de los trabajadores, el empleador debe seguir lo estipulado en el reglamento interno de trabajo para las faltas y sus correspondientes sanciones, en particular para la aplicación de la multa contemplada en el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, acatando lo señalado por la Corte Constitucional en la sentencia C-593 de 2014, sobre la obligación de dar cumplimiento al debido proceso en su imposición.(…)”

En otras palabras, se reiteró que todo procedimiento de imposición de multas, o sanciones disciplinarias, requiere de su disposición expresa en el Reglamento Interno de Trabajo de cada empleador, claramente, acatando lo señalado por la Corte Constitucional en la sentencia C-593 de 2014, sobre la obligación de dar cumplimiento al debido proceso en su imposición, esto implica la posibilidad de ser oído, controvertir pruebas y/o el derecho a la segunda instancia frente a la decisión del trabajador.

EMPLEADOR NO ESTA OBLIGADO A REALIZAR EL EXAMEN MEDICO OCUPACIONAL DE RETIRO

El Ministerio de Trabajo, mediante el Concepto 08SE2017120300000028112 del 11 de noviembre de 2017, se pronunció en cuanto a la exoneración del empleador para la práctica del examen de retiro.

Al respecto, la Entidad, citando la posición de la Corte Suprema de Justicia, consideró lo siguiente:

“(…) Es preciso señalar que la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral ID: 228955 Número de Proceso: 31537 mediante Sentencia de fecha 19 de septiembre de 2007, Magistrada Ponente: ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN, señala las consideraciones que a continuación veremos frente a exoneración del empleador de la práctica del examen médico de egreso

En dicha sentencia se dijo:

“El artículo 65 del C.S.T, que es aplicable al sector privado, dice que el empleador tiene la obligación de hacer practicar el examen médico al trabajador que lo solicite y que haya tenido uno anterior. Esa norma tenía su razón de ser cuando el régimen legal fijaba en el empleador la obligación de dar a sus trabajadores asistencia médica, quirúrgica y hospitalaria, es decir, cuando las prestaciones asistenciales de la salud e incluso las de vejez, estaban a su cargo.

“Pero ahora, cuando en el sector oficial y en el privado la asistencia médica se presta a través de organismos especializados y el empleador ha sido liberado de esa carga prestacional, el examen médico de egreso como obligación patronal debe considerarse desaparecida o innecesaria y parcialmente subrogada la norma legal, pues para esa asistencia el trabajador debe recurrir, no al médico del patrono, como decía el Código, sino a los organismos de asistencia. La obligación legal del artículo 65 del C.S.T se conservará para aquellos casos en que el trabajador, por razones de ubicación geográfica o por otra causa, no reciba asistencia médica de entes especializados. Lo anterior resulta aplicable al sector público y frente a la norma que cobija al mismo”.

En vista de lo anterior, entendería este despacho que el empleador expedirá la orden de practica de examen de egreso solo si el trabajador así lo solicitara de manera expresa al momento de la finalización del vínculo laboral, así mismo, el trabajador tendría hasta 5 días hábiles para practicarse el examen de egreso contados a partir de la expedición de la orden por parte del empleador, únicamente en los casos en que el trabajador, por razones de ubicación geográfica o por otra causa, no reciba asistencia médica de entes especializados. (…)”

Como es posible observar, y como lo concluyó el despacho del Ministerio de Trabajo, se consideró que el empleador se encuentra exonerado de la práctica del examen de retiro y podrá dar directamente al trabajador la orden de práctica de examen de egreso a solicitud de éste último, sin que se presente consecuencia negativa frente al empleador por no realizar su práctica al finalizar el contrato de trabajo.

 

PAGO DE PRESTACIONES ECONÓMICAS DEL SISTEMA DE SALUD PUEDE SER SUSPENDIDA POR LA MORA EN EL PAGO DE APORTES DEL EMPLEADOR, DURANTE DOS PERÍODOS CONSECUTIVOS

El Ministerio de Salud, mediante el Concepto 201711602423821 del 11 de noviembre de 2017, se pronunció en cuanto a la negación del pago de prestaciones económicas como efecto de la mora en el pago de aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud.

Al respecto, la Entidad, consideró que dentro de las normas que regulan el SGSSS, en el artículo 2.1.9.1 del Decreto 780 de 2016, Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social – DUR, establecieron las consecuencias que acarrea el incumplimiento de los términos, frente al pago de los aportes al sistema, y que en particular, determina que “Durante los periodos de suspensión por mora no habrá lugar al reconocimiento de las prestaciones económicas por incapacidad, licencias de maternidad y paternidad por parte del Sistema o de la EPS y su pago estará a cargo del empleador, salvo que haya mediado un acuerdo de pago.” (Negrilla fuera de texto)

Así mismo, el Ministerio de Salud, se sirvió citar a la Superintendencia Nacional de Salud – SNS, que a través del concepto jurídico número 4-2016-036824 y en respuesta a un planteamiento similar, hizo alusión a lo dispuesto en los artículos 2.1.9.1 y 2.1.9.2 del DUR 780 de 2016, en los que se determinó que:

“(…) 1. En un primer escenario, la afiliación al SGSSS podrá ser suspendida por la mora en el pago de aportes durante dos períodos consecutivos por parte del empleador, siempre y cuando la EPS no se haya allanado a la mora. Durante este período, el empleador en mora deberá pagar el costo de los servicios de salud del afiliado cotizante y su grupo familiar.

2. Si se verifica que el empleador ha realizado el descuento al trabajador por concepto de pago de seguridad en salud, y sin embargo, se ha abstenido de efectuar el aporte por lo cual se encuentre en mora, la EPS deberá garantizar la atención en salud del afiliado cotizante, y su núcleo familiar, en tratamientos que se hallen en curso durante la ocurrencia de la mora, atención ambulatoria, con internación, de urgencias, domiciliaria o inicial de urgencias. (…)”

Como es posible observar, la afiliación y en consecuencia las prestaciones económicas derivadas del sistema de seguridad social en salud, pueden ser suspendidas por la mora del empleador, teniendo que éste último será el responsable del valor de dichas prestaciones y tratamientos frente al trabajador y su grupo familiar.

En consecuencia, si la EPS, presta los servicios de salud a un trabajador, frente a la mora del empleador, ésta última tendrá la facultad para realizar el recobro al empleador que haya incurrido en la mora, mediante la presentación del desprendible de pago o documento equivalente, que allega el trabajador, en el que se pueda verificar el descuento del porcentaje de aporte realizado por el empleador, por concepto de seguridad social en salud.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA SE EXTIENDE A LAS MUJERES GESTANTES Y LACTANTES VINCULADAS POR MEDIO DE UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

El Ministerio de Trabajo, mediante el Concepto 08SE2017120300000029876 del 16 de noviembre de 2017, se pronunció en cuanto a la aplicación de la licencia de maternidad en el Contrato de Prestación de Servicios.

Al respecto, la Entidad manifestó lo siguiente:

“(…) Pero cuando, la contratista entra en estado de gravidez se podría dar La protección a la mujer durante el embarazo y la lactancia. Al respecto, La Corte Constitucional, en sentencias de unificación SU-070 y 071 de 2013, precisó que la estabilidad laboral reforzada se predica para todos los contratos sin importar su naturaleza, ni si el empleador o contratante es del sector público o privado; este pronunciamiento judicial se concluyó teniendo en cuenta que, en los contratos de prestación de servicios no se genera una relación laboral de subordinación, pero si se producen dichos efectos, puesto que, se busca es atender los artículos 53 y 43 de la Constitución Política de Colombia

Ha de aclarar que, la estabilidad laboral reforzada para una contratista en estado de embarazo opera en la medida en que, al momento de aproximarse la finalización del plazo pactado en el contrato, se constate que: i) persiste la necesidad institucional de contar con esos servicios y ii) que la contratista gestante ha cumplido cabalmente sus obligaciones.

(…)

En resumen, el empleador o contratante no podrá desvincular unilateralmente ninguna trabajadora o contratista que se encuentre en estado de embarazo o periodo de lactancia, ni siquiera bajo el supuesto de una justa causa de terminación o argumentado el vencimiento del termino pactado, sin previa autorización por parte del Inspector del Trabajo para tal fin, pues como lo dijo la Corte, la protección a la mujer en estado de embarazo protege su gestación y su periodo de lactancia sin importar la relación laboral que se tenga o la modalidad del contrato que se suscriba.

Desafortunadamente, no existe regulación o jurisprudencia alguna que hable si la contratista puede o no recibir pago de la prestación económica, por parte de las Entidades Promotoras de Salud, y al mismo, tiempo recibir el pago de honorarios derivado del contrato de prestación de servicios.
Por ende, en estos casos podrá verse involucrados dos supuestos facticos, el primero, que se realice una suspensión del contrato y la segunda, que las partes no acuerden realizar dicha suspensión. (…)”

En este contexto, es posible observar que la protección de estabilidad reforzada a las mujeres en estado de embarazo y lactancia, se extiende también a los contratos de prestación de servicios, y para efecto de llevar el tratamiento de la relación comercial en dicho escenario, es posible que las partes acuerden, si lo consideran necesario la suspensión del contrato para el debido descanso de la contratista, y en el caso contrario la contratista debe acreditar el cumplimiento de las actividades contratadas, dando lugar al pago de honorarios, sin la afectación del reconocimiento económico de la licencia de maternidad dado por las Entidades Promotoras de Salud, con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social

 

 

PRELACIÓN DE CRÉDITOS LABORALES EN LIQUIDACIÓN VOLUNTARIA DE UNA SOCIEDAD

La Superintendencia de Sociedades, mediante el Oficio 220-06899 del 22 de enero de 2018, se pronunció en cuanto la calificación de créditos en el proceso de liquidación voluntaria de sociedades, con respecto a las obligaciones provenientes de servicios contratados por la modalidad de tercerización laboral.

Al respecto, la Entidad consideró en primer lugar, que la legislación colombiana en el Código Civil, establece la prelación de créditos de primera a quinta clase, con el fin de que ésta sea tenida en cuenta y respetada al momento de que se liquide una sociedad para el pago de las diferentes acreencias.
En lo que concierne a las acreencias laborales en la prelación de créditos, se encuentran regulados en el artículo 2495 del Código Civil, como un crédito de primera clase, y de igual manera, se hizo referencia a la legislación laboral, en particular, la modificación realizada por el artículo 36 de la Ley 50 de 1990, ya que el Código Sustantivo del Trabajo decreta en su artículo 157 que la prelación de créditos en las acreencias laborales, corresponden a créditos de primera clase.

En este contexto, la Superintendencia de Sociedades manifestó que:

“(…) la liquidación de una sociedad, no puede vulnerar los derechos y acreencias laborales ni la prelación que estas tienen en el proceso de liquidación, ya sea que la relación laboral se haya desempeñado directamente o a través de tercerización, pues la garantía a proteger es constitucionalmente la misma. La Sentencia T-071 del 10 de febrero de 2010, Magistrado Ponente: Dr. Luis Ernesto Vargas Silva, al respecto, estipula que:

La disolución de la persona jurídica privada que es objeto de liquidación, y el consecuente cese de su actividad productiva, no puede constituirse en un espacio para el desconocimiento o la vulneración de los derechos de las personas que allí laboraban. Los derechos consagrados en los artículos 25 y 53 de la Constitución Nacional y del derecho al mínimo vital, hacen imperativo que el proceso liquidatorio sea respetuoso de los derechos de los trabajadores. (…)”

Y más adelante, la Superintendencia, afirmó:

“(…) a. Tratándose de obligaciones laborales ciertas, en concepto de esta oficina es indudable que las mismas siguen la prelación definida en el Código Civil, en el sentido de que, en un proceso de liquidación voluntaria, pertenecen a créditos de primera clase. Sobre este particular, se ha de precisar que la certeza sobre la calidad de la obligación laboral, está determinada por la existencia de una relación laboral directa entre empleado y empleador, o bien, porque en el evento de trabajo tercerizado, exista un pronunciamiento administrativo o judicial que le haya definido el carácter de contrato realidad, con violación de los derechos de los trabajadores. Por consiguiente, para que una obligación derivada de una relación de trabajo tercerizado pueda incluirse como una obligación laboral en la primera clase de créditos, debe ser en criterio de este Despacho, que previamente haya sido reconocida o declarada así por la autoridad administrativa o judicial correspondiente. (…)”

En éste contexto, es claro que las acreencias laborales son considerados créditos cuya prelación de pago en un proceso de liquidación voluntario, tiene prelación sobre aquellas acreencias civiles frente a terceros (quirografarios), por resultar en el respeto de las disposiciones constitucionales y legales mencionadas, que en atención a una situación crítica que pueda enfrentar una empresa, les protege para recibir el pago de sus acreencias laborales, y no la releva del deber de cumplir a quien fue su empleador, con sus obligaciones previamente adquiridas por cuanto es deber de las entidades públicas o privadas, prever con antelación las partidas presupuestales indispensables que conlleven a la garantía y cumplimiento puntual de las obligaciones laborales.

 

 

EMPLEADORES PUEDEN PROMOVER PLANES DE RETIRO COMPENSADOS Y SUMAS DE DINERO A TÍTULO DE BONIFICACIÓN PARA FINALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia del veintiséis (26) de julio de dos mil diecisiete (2017), al expediente SL11074-2017, con Radicación N.° 50055, del Magistrado Ponente, Dr. Omar de Jesús Restrepo Ochoa, se pronunció en cuanto a las propuestas de retiro hechas por el empleador a cambio de planes de compensación y/o bonificaciones para finalizar el contrato de trabajo.

Al respecto dicha Corporación, haciendo reiteración de jurisprudencia, manifestó lo siguiente:

“(…) Tal como lo dejó sentado el juez de alzada, la Sala entiende que el hecho de que se hubiere ofrecido a los demandantes por Panamco Colombia S.A., el pago de una suma de dinero a título de bonificación, no constituye, per se, un mecanismo de coacción.

Sobre el particular se pronunció esta Corporación en sentencia SL2503-2017 del 15 de febrero de 2017, radicación n.° 47060, en la que la Sala dijo:

[…] máxime que esta Sala ha sido enfática en señalar que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título de bonificación, por ejemplo por reestructuración, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual forma pueden ser aprobadas o desestimadas por este.

Por lo que no es dable calificar ni unas ni otras como presiones indebidas por parte de quien las propone, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones laborales (CSJ SL, 7 jul. 2009, rad. 36.728).(…)”

En este contexto, los planes de retiro o compensación que ofrece un empleador con el propósito de finalizar la relación laboral por mutuo acuerdo, por sí solo, no constituye un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual forma pueden ser aprobadas o desestimadas por este.


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La información contenida en el presente boletín es de carácter estrictamente informativo. Por lo tanto, para la toma de decisiones particulares sobre los temas que se comentan, se deberá contar con el auxilio del asesor experto en el tema pertinente.

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