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Boletín Laboral Tower – Julio 2017

PAGO PROPORCIONAL DE LA LICENCIA DE MATERNIDAD

El Ministerio de Salud y Protección Social, mediante Concepto No.  201711601019341 del 26 de mayo de 2017, se pronunció respecto al pago proporcional de la licencia de maternidad, mediante la solicitud de aclaración del Concepto Jurídico de la Entidad No. 201611601562381, toda vez que de la lectura del Decreto 2353 (hoy compilado en el Decreto 780 de 2016), se desprende una diferencia en el pago proporcional de la Licencia de Maternidad.

La Entidad consideró que la observación es acertada, ya que la norma contempla el reconocimiento y pago de las prestaciones económicas derivadas del otorgamiento de la licencia de maternidad, será proporcional al número de días cotizados respecto al período real de gestación, tal como lo dispone el artículo 2.1.13.1 del Decreto 780 de 2016 Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social.

Para el Ministerio de Salud, en el caso de las trabajadoras dependientes el término contará desde el inicio de la vinculación laboral y en el caso de las trabajadoras independientes, cuando se ha cotizado por un período inferior al de la gestación, se reconocerá y pagará proporcionalmente como valor de la licencia de maternidad un monto equivalente al número de días cotizados frente al período real de gestación; y en palabras de la Entidad:

“(…) En tal sentido y de conformidad con lo dispuesto en la citada norma, es claro que el reconocimiento y pago proporcional de la licencia de maternidad a la trabajadora dependiente, está relacionado con el tiempo de cotización al SGSSS, como consecuencia del inicio de la vinculación laboral. (…)”

Por otro lado, cuando el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad para la trabajadora independiente que cotiza con el ingreso base de cotización igual al salario mínimo, el artículo 2.1.13.2 del citado Decreto Único Reglamentario 780 de 2016, prevé dos reglas generales, así:

“(…) 1. Cuando ha dejado de cotizar hasta por dos períodos procederá el pago completo de la licencia.

2. Cuando ha dejado de cotizar por más de dos períodos procederá el pago proporcional de la licencia en un monto equivalente al número de días cotizados que correspondan frente al período real de gestación. (…)”

Finalmente, tratándose de un ingreso de cotización de un salario mínimo mensual legal vigente, es posible observar que cuando se ha dejado de cotizar por más de dos períodos al Sistema de Seguridad Social, la licencia de maternidad será proporcional al monto equivalente del número de días cotizados frente al período real de la gestación.

 

EXONERACIÓN  APORTES PARAFISCALES PARA SALARIOS INFERIORES A 10 SMMLV

La Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales – DIAN, mediante Concepto No.  007445 del 03 de abril de 2017, se pronunció respecto al artículo 114-1 modificado por el artículo 65 de la Ley 1819 de 2016, frente a la exoneración de aportes parafiscales en los salarios inferiores a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Al respecto, la Entidad consideró que el artículo 65 de la ley 1819 de 2016 adicionó al Estatuto Tributario el artículo 114-1, incluyendo de manera similar la anterior disposición que se encontraba en la Ley 1607 de 2012 para los contribuyentes del entonces Impuesto sobre la renta para la equidad-CREE.

Según la DIAN:

“(…) Como se observa, no estableció en principio, el nuevo artículo 114-1 del Estatuto Tributario para acceder a la exoneración de aportes, requisito distinto a que cada empleado individualmente considerado por el cual se pueda exonerar el empleador del pago de aportes, devengue menos de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes. En el caso de personas naturales que empleen menos de dos trabajadores no opera la exoneración.

De igual manera deberá tener en consideración lo consagrado en los parágrafos 3 y 4, respecto de la liquidación de la tarifa del impuesto sobre la renta. (…)”

Para la Entidad, únicamente basta con el cumplimiento de los supuestos normativos antes señalados para aplicar la exoneración.

 

FINALIZACIÓN DE CONTRATO POR MUTUO ACUERDO EN CONCILIACIÓN ES ENTENDIDA COMO RETIRO VOLUNTARIO

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante sentencia SL4617-2017 con radicación 50314 del 29 de marzo del 2017, del Magistrado Ponente: Luis Gabriel Miranda Buelvas, en la que se pronunció respecto a la terminación por mutuo acuerdo del contrato de trabajo.

Al respecto, dijo la Corporación mediante reiteración a jurisprudencia:

“(…) La sala de casación, en sentencia, del 16 de julio de 2001, rad. 15555, precisó que el mutuo acuerdo plasmado en una conciliación con el cual se da por terminado el contrato de trabajo, como en esta ocasión acontece, puede entenderse como un retiro voluntario, en cuanto hay un acto de voluntad del trabajador tendiente a finalizar el vínculo jurídico, criterio que ha sido reiterado entre otras, en las sentencias CSJSL, 6 sep. 2011, rad. 45545 y CSJSL, 859 -2013, 4 dic. 2013, rad. 43701. (…)”

En ese sentido, explicó el alto tribunal que al ser el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades, el trabajador como sujeto de derechos tiene capacidad para decidir sobre la celebración, la terminación de la relación laboral; motivo por el cual, el trabajador no tiene la obligación de aceptar cualquier propuesta del empleador, por bien intencionada que ella sea.

Ahora bien, en el caso concreto que examinó la Corte, ante la terminación del contrato de trabajo a través de un acta de conciliación pactando una oferta económica, es acertado afirmar que en esta decisión medió la voluntad del asalariado para finiquitar ese vínculo contractual y se entenderá como un retiro voluntario.

[…] Con todo, los cargos tampoco estarían llamados a la prosperidad, por cuanto de tiempo atrás ha sostenido la Corte que partiendo del supuesto de ser el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades, y de que el trabajador, como sujeto de derechos tiene capacidad para celebrarlo e igualmente para terminarlo, ni su celebración ni su terminación pueden ser entendidas como actos en los cuales él es mirado como un objeto que pasivamente se somete a las decisiones de aquél con quien contrata. La dignidad que como ser humano tiene el trabajador obliga a rechazar cualquier concepción doctrinaria que dé base para concluir que el trabajador no está en condiciones de deliberar en un momento dado si le conviene o no permanecer bajo un determinado vínculo contractual, y mucho menos que tenga la obligación de aceptar cualquier propuesta, por bien intencionada que ella sea, de su patrono, y que no le es lícito discutirla o proponer fórmulas de arreglo diferentes, bien sea para seguir trabajando o para dejar de hacerlo y terminar por mutuo consentimiento el contrato de trabajo.

Una propuesta de acuerdo que haga un empleador puede estar inspirada por la mejor de las intenciones y ser en verdad la más benéfica para los trabajadores; sin embargo, en la medida en que el trabajador no la acepte, por no considerarla conveniente a sus propios intereses -y así su juicio pueda resultar a la postre equivocado-, no puede serle impuesta. Si el empleador estuviera en condiciones de imponer su voluntad sobre la del trabajador, sin que a éste le fuera lícito expresar su propio punto de vista, so pena de incurrir en un acto de grave indisciplina o deslealtad o infidelidad hacia su empleador, se le estaría negando su condición de ser racional, libre y digno. El trabajador tiene derecho a tomar sus propias decisiones y si se equivoca sufrirá las consecuencias de su error; pero, y en la medida en que el patrono no representa sus intereses, a él, como asalariado, siempre le será legalmente posible discutir las condiciones de empleo o de retiro del trabajo.

“Lo anterior para significar que en casos como el sub examine, cuando trabajador y empleador deciden a través de un acta de conciliación celebrada ante el funcionario competente, terminar la relación laboral por mutuo consentimiento, es acertado afirmar que en esta decisión, no obstante presentarse una oferta económica por parte del empleador, medió la voluntad del asalariado para finiquitar ese vínculo contractual, circunstancia que no desdibuja el retiro voluntario a que se refiere el artículo 8 de la Ley 171 de 1961, al exigirlo para la configuración de la pensión de jubilación restringida después de quince años de servicio.”

Por lo que, la Corte concluyó que la terminación por mutuo acuerdo, no desdibuja el retiro voluntario a que se refiere el artículo 8 de la Ley 171 de 1961, que para el caso concreto se exigía con la finalidad de ajustarse a la reforma de la Ley 77 de 1959, para la configuración de la pensión de jubilación restringida después de 15 años de servicio.

 

EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR NO ES UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA QUE REQUIERA PROCEDIMIENTO PREVIO

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante sentencia SL8307-2017 con radicación 50281 del 29 de marzo del 2017, del Magistrado Ponente: Rigoberto Echeverri Bueno, respecto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, al haberse alegado por la parte demandante que existía nulidad de la misma por violación a la convención colectiva por no atender el procedimiento disciplinario interno.

Al respecto, dijo la Corporación mediante reiteración a jurisprudencia:

“(…) Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb.2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 Nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.    (…)”

Para el caso concreto, la Corte consideró que ni la convención colectiva, ni el reglamento interno de trabajo contemplaban el despido como una sanción disciplinaria, y en ese sentido, consideró que la entidad demandada no estaba obligada a seguir el procedimiento establecido en la convención colectiva de trabajo para sanciones de ese tipo, lo cual quiere decir, que el despido con justa causa no corresponde a una sanción disciplinaria, a menos que así sea expresamente pactado en el reglamento interno de trabajo y/o convención colectiva.

No obstante, el alto tribunal observó en sus consideraciones que la demandante fue escuchada en descargos,  como procedimiento mínimo encaminado a determinar la ocurrencia de la justa causa y garantizar el derecho de defensa de la demandante.

 

CULPA DEL TRABAJADOR NO EXIME DE RESPONSABILIDAD AL EMPLEADOR FRENTE AL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante sentencia SL9355-2017 con radicación 40457 del 21 de junio del 2017, de la Magistrada Ponente: Clara Cecilia Dueñas Quevedo, en la que se pronunció frente al cumplimiento de las normas de seguridad social, en particular las del subsistema de riesgos laborales, higiene y seguridad industrial, en la que ocurrió la muerte del trabajador por falta de entrega de los elementos de protección en trabajo en alturas.

Al respecto, dijo la Corporación consideró en principio lo siguiente:

“(…) Tal y como lo ha explicado esta Sala, la condena a la indemnización ordinaria y plena de perjuicios consagrada en el artículo 216 Código Sustantivo del Trabajo, debe estar precedida de la culpa suficiente del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o la enfermedad profesional, de modo que su establecimiento amerita además de la demostración del daño originado en una actividad relacionada con el trabajo, la prueba de que la afectación a la integridad o salud fue consecuencia de su negligencia en el acatamiento de los deberes de velar por la seguridad y protección de sus trabajadores (art. 56 C.S.T.).

De manera particular, tales obligaciones se encuentran consagradas en los numerales 1 y 2 del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo, según las cuales los empleadores deben «Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores», y procurarles «locales apropiados y elementos adecuados, de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud».

De igual manera, el artículo 348 del mismo estatuto preceptúa que toda empresa está obligada a «suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores», y adoptar las medidas de seguridad indispensables para la protección de la vida y la salud de los trabajadores, lo cual guarda armonía con las disposiciones en materia de salud ocupacional y seguridad en los establecimientos de trabajo que prevén dentro de las obligaciones patronales las de «proveer y mantener el medio ambiente ocupacional en adecuadas condiciones de higiene y seguridad» (art. 2 R. 2400/1979).

En esa misma línea el artículo 84 de la Ley 9 de 1979 estableció que, entre otras obligaciones, los empleadores están impelidos a proporcionar y mantener un ambiente de trabajo en adecuadas condiciones de higiene y seguridad; establecer métodos de trabajo con el mínimo de riesgos para la salud dentro de los procesos de producción; cumplir y hacer cumplir las disposiciones relativas a salud ocupacional; responsabilizarse de un programa permanente de medicina, higiene y seguridad en el trabajo destinado a proteger y mantener la salud de los trabajadores; adoptar medidas efectivas para proteger y promover la salud de los trabajadores mediante la instalación, operación y mantenimiento, en forma eficiente, de los sistemas y equipos de control necesarios para prevenir enfermedades y accidentes en los lugares de trabajo y realizar programas educativos sobre los riesgos para la salud a que estén expuestos los trabajadores y acerca de los métodos de su prevención y control.

Ya en el marco del Sistema General de Riesgos Profesionales, hoy Sistema General de Riesgos Laborales, se reiteró la obligación a los empleadores de «procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo» (art. 21 del D. 1295/1994). (…)”

Por lo anterior, la Corporación fue enfática en manifestar que las disposiciones sustantivas laborales de salud ocupacional y riesgos laborales, han sido unívocas en comprometer al empleador a cuidar y procurar por la seguridad y salud de los trabajadores para tomar todas las medidas en orden de prevenir los accidentes y enfermedades profesionales, principalmente en lo que es referido al trabajo en alturas,  por su alto índice de accidentalidad y muerte ocasionadas en este tipo de labores[1], por lo cual, se afirmó por la Sala que el Ministerio de Trabajo expidió la Resolución 2413 de 1979 para la Industria de la Construcción, con el fin de regular y establecer en cabeza del empleador, obligaciones especiales de capacitación y adiestramiento de las personas dedicadas a la inspección y vigilancia de la seguridad en las obras, en particular con la Resolución N.° 2400 de 1979, que estableció en sus artículos 188 y 190 la obligación a los empleadores de implementar líneas de vida para la ejecución de trabajo en altura.

Y en ese sentido, en ese primer análisis, la Corte consideró que en Colombia desde el año de 1979 existe una normativa clara y precisa para garantizar la seguridad en la ejecución de los trabajos en altura y tejados, consistente en implementar líneas de vida así como constituir la figura de un delegado o supervisor encargado de vigilar, inspeccionar y exigir el estricto cumplimiento de las normas de seguridad, suspender la actividades laborales hasta que se implemente las medidas requeridas, así como la de propender por elementos y condiciones de trabajo seguros.

Por lo cual, respecto al caso concreto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia dijo:

“(…) Pues bien, la Sala considera que razón le asiste a la censura en las crítica fácticas y jurídicas que le atribuye a la sentencia fustigada, pues la excesiva confianza del trabajador y su imprudencia no relevan de responsabilidad al empleador quien indiscutiblemente soslayó sus obligaciones, en la medida en que pese a que el causante desarrollaba su trabajo en las alturas, de una parte, no implementó la llamada cuerda de vida y, de otra, no ejerció su deber de supervisión, control y exigencia que le asistía para prevenir e impedir el accidente en el que aquel perdió la vida.

Dicho de otro modo, la empresa no cumplió con las obligaciones legales y reglamentarias cuyo análisis se desplegó en el acápite anterior, lo que significa ni más ni menos, que no cumplió con las normas de seguridad ni le proporcionó a su trabajador elementos y condiciones de trabajo seguros.

(…) Todo ello pone en evidencia la conducta pasiva y negligente del empleador que no se desvirtuó en el curso del proceso, en cuanto en su defensa se limitó a invocar la culpa del trabajador que, de existir, no lo exime de responsabilidad tal como lo ha dicho esta Sala de la Corte Suprema de Justicia en múltiples oportunidades, entre otras, en la sentencia CSJ SL5463-2015, en la que adoctrinó que la «responsabilidad de la empresa en el accidente laboral no desaparece en el evento de que este ocurra también por la concurrencia de un comportamiento descuidado o imprudente del trabajador, toda vez que, conforme al tenor del artículo 216 del C.S.T, en la indemnización plena de perjuicios a consecuencia de un siniestro profesional con culpa del empleador no se admite la compensación de culpas». (…)”

Al respecto, resulta la importancia de ésta decisión en definir que aun existiendo concurrencia de culpa entre el trabajador y el empleador en el incumplimiento a las obligaciones de seguridad industrial; la misma, no exonera de responsabilidad al empleador frente a la responsabilidad que le corresponde, y en particular, se hace pertinente resaltar que para el trabajo en alturas, es necesario cumplir con toda la normatividad que ha sido establecida para tal efecto, y en particular, la obligación de establecer la línea de vida en cada trabajo; que en otras palabras, implica que no es posible trasladar la responsabilidad al trabajador por la responsabilidad y obligación del empleador en procurar medidas y elementos adecuados de protección contra accidentes de trabajo, ya que conforme a lo mencionado por la Sala:

“(…) Para que la empresa se hubiese hecho acreedora de esa eximente de responsabilidad, le correspondía acreditar que cumplió a cabalidad con las obligaciones inherentes a su condición, esto es, que suministró todos los elementos de seguridad, entre ellos la línea de vida fija y que desplegó las labores de supervisión, inspección, control y exigencia de las medidas respectivas, tendientes a garantizar la integridad y vida de su trabajador. (…)”

En consecuencia, la Corporación concluyó que, el Tribunal se equivocó al eximir de responsabilidad a la empleadora bajo la tesis de la imprudencia de su trabajador, en el desarrollo de la actividad laboral en la que perdió la vida, en cuanto ignoró las múltiples normativas nacionales e internacionales que imponen al empleador obligaciones inexcusables, para prevenir los riesgos en la ejecución del trabajo en las alturas y tejados motivo por el cual, los cargos en la casación prosperaron y la sentencia se casó en favor de la parte demandante, condenando a la empleadora, y conforme a lo previsto en el numeral 3 del artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo, también lo hizo solidariamente a la Cooperativa de Trabajo Asociado al Servicio, al pago de la indemnización plena de perjuicios del caso concreto.

[1] Según el Ministerio del ramo, el trabajo en alturas está considerado como de alto riesgo debido a que en las estadísticas nacionales, es una de las primeras causas de accidentalidad y muerte en el trabajo. Al respecto ver los considerandos de las Resoluciones n.° 3673 de 2008 y 1409 de 2012.


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La información contenida en el presente boletín es de carácter estrictamente informativo. Por lo tanto, para la toma de decisiones particulares sobre los temas que se comentan, se deberá contar con el auxilio del asesor experto en el tema pertinente.

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