TODO TRABAJADOR CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, SÓLO PODRÁ SER DESPEDIDO CON EL PERMISO DEL MINISTERIO DEL TRABAJO.
El Ministerio del Trabajo sancionó a una reconocida cadena de tiendas, por despedir a un trabajador que le asistía la estabilidad laboral reforzada, en virtud de una enfermedad auditiva sensorial. Así, todo trabajador que goce de estabilidad laboral sólo podrá ser despedido con el permiso del Ministerio del Trabajo, independientemente que exista justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.
La Dirección de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio, inició una investigación, mediante la cual determinó que el trabajador no solo fue despedido, sino que además tampoco se le ordenó el examen médico de egreso que habría permitido establecer su condición de salud. La Entidad destacó que:
“(…) Las averiguaciones de los inspectores permitieron establecer que después del despido, la EPS determinó que el quejoso padecía una grave enfermedad de pérdida de audición, la que se ratificó con el concepto de fonoaudiología que dictaminó una pérdida de un 76% de la capacidad laboral. Por lo cual, «La empresa (…) actuó de manera desproporcional y arbitraria», y su conducta es considerada como «falta gravísima», al no ordenar el examen de egreso del trabajador ni tener en cuenta los antecedentes de incapacidades que tenía por las mismas dolencias. Asimismo, en sus consideraciones agregó que «No se requiere que haya incapacidad laboral, para que exista estabilidad laboral reforzada». «Si bien es cierto que las empresa cumple con la obligación de afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social, ello no exime al empleador de su obligación de realizar los respectivos exámenes de egreso (…)”.
En conclusión, es necesario que el Ministerio del Trabajo autorice el despido a un trabajador discapacitado, así como el empleador está en la obligación de ordenar los exámenes de egreso, a los fines de conocer la condición de salud en la que el trabajador se encuentra, y así determinar si está amparado por la figura de la ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.
EL CUMPLIMIENTO DE UN HORARIO DE TRABAJO POR SI SOLO NO IMPLICA LA EXISTENCIA DE UN VÍNCULO DE ÍNDOLE LABORAL.
A través de la Sentencia con radicado No. 50249 de fecha 05 de agosto de 2015, con Magistrada Ponente Dra. Clara Cecilia Dueñas, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolvió que, el cumplimiento de un horario de trabajo, por sí solo no implica la existencia de un vínculo de índole laboral.
La Sala indicó que si bien el demandante cumplía un horario de trabajo y acataba las instrucciones que le daba la empresa accionada, en particular, la de reparar la maquinaria, ello no le resta fuerza persuasiva a las otras pruebas, porque el cumplimiento oportuno del mantenimiento y reparación de la maquinaria era una actividad inherente al objeto principal del contrato de servicios, de modo que esas exigencias no tienen por qué que ser vistas como conductas subordinantes, pero a pesar de ser el cumplimiento de un horario de trabajo, un indicativo de la subordinación, tal hecho no hace concluir forzosamente la existencia de vínculo laboral, cuando del análisis de los otros medios probatorios se deduce que, en realidad, existió una prestación de servicios personales de carácter independiente.
Por otra parte, la Sala en sus consideraciones precisó que:
“(…) En este contexto probatorio, es fácil colegir que el demandante tenía autonomía técnica en la ejecución del contrato de mantenimiento de la maquinaria diesel; autonomía en la selección y contratación del personal que lo apoyaba en su gestión; autonomía organizacional en tanto que la organización del departamento o taller estaba a su cargo; libertad en el manejo de las finanzas dado que los costos del servicio los administraba él, incluyendo por supuesto el del recurso humano a su disposición; que podía, sin intervención de la empresa contratante, designar a un reemplazo cuando tuviere que asuntarse; que asumía los riesgos o imprevistos del negocio; que las herramientas eran de su propiedad; y, por último, que la empresa de la cual afirmó su carácter ficticio, suministró servicios a otras empresas, lo que significa que en verdad no fue constituida con el único propósito de servirle a la demandada.
(…)Debe agregarse que si bien en el contrato se le prohíbe al contratista que se ausente de la ciudad, ello solo lo es «para prestar servicios a terceros», y con la posibilidad, en los eventos de ausencia por fuerza mayor, de designar un reemplazo de su categoría.
En estas condiciones, estima la Sala que las pruebas reseñadas y los razonamientos que las acompañan, son suficientes para concluir que los servicios desplegados por el actor en favor de la empresa accionada, fueron realizados con apego a los contratos mercantiles suscritos entre las compañías SERVI A CAT E.U. y SERVI-LAT S. DE H. y la demandada, bajo las notas de autonomía técnica y administrativa que caracteriza a este tipo de negocios; y, en ese sentido, los yerros fácticos atribuidos a la sentencia del Tribunal, son fundados.
(…)Además de todo lo expuesto anteriormente, es oportuno señalar que en este asunto los testimonios de Pablo Simón Becerra Mendoza (fls. 213-215), Alexander Gamboa (fls. 359-362) y José del Carmen Martínez Carrascal (fls. 363-365), si bien indican que el demandante cumplía un horario de trabajo y acataba las instrucciones que le daba la empresa accionada, en particular, de reparar la maquinaria, ello no le resta fuerza persuasiva a las otras pruebas ni a las conclusiones vertidas en sede casacional, porque el cumplimiento oportuno del mantenimiento y reparación de la maquinaria era una actividad inherente al objeto principal del contrato de servicios, de modo que esas exigencias no tienen por qué que ser vistas como conductas subordinantes (…)”.
Se colige de lo anterior, que efectivamente el cumplimiento de un horario de trabajo no es suficiente para que se presuma subordinación, la cual conlleva a una relación laboral, ya que es necesario aportar otras pruebas que conduzcan a determinar que en realidad existió una relación laboral y no un vínculo de carácter civil.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA PROTEGE A LOS TRABAJADORES QUE PADECEN EL VIRUS DE INMUNODEFICIENCIA HUMANA (VIH).
Mediante la Sentencia No. T-513/15 de fecha 11 de agosto de 2015 con Magistrada Ponente Dra. Maria Victoria Calle Correa, la Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional, profirió pronunciamiento a través del cual resolvió que los trabajadores portadores del Virus de Inmunodeficiencia Humana y del Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida, gozan de estabilidad laboral reforzada.
La Sala precisó que, tales empleados son sujetos de especial protección constitucional debido a las circunstancias de debilidad manifiesta en las que se encuentran con ocasión de su enfermedad. Esta condición los hace acreedores de una estabilidad laboral reforzada que se concretiza en la obligación que tiene el empleador de demostrar una causal de despido objetiva, que de presentarse, debe ser expuesta ante el Inspector de Trabajo para que éste autorice la desvinculación laboral.
Asimismo, en sus consideraciones la Sala concluye:
“(…) Desde sus inicios[1], esta Corporación ha resaltado que los pacientes con VIH-SIDA son sujetos de especial protección constitucional debido al carácter de su enfermedad y al estado permanente de deterioro médico al que están expuestos; calidad que los hace merecedores de un “trato igualitario, solidario y digno ante las circunstancias de debilidad manifiesta en que se encuentran.” Por lo tanto, teniendo en consideración la situación de urgencia en la que se encuentran, cuando exista un conflicto de índole laboral que comprometa significativamente sus derechos fundamentales y la acción ordinaria no garantice de manera oportuna y plena de las garantías constitucionales comprometidas; la acción de tutela se torna procedente de manera definitiva. En este sentido la sentencia T-295 de 2008 sostuvo:
“[S]i bien, el actor cuenta con otro medio de defensa judicial, la situación particular que rodea el presente asunto, hace procedente la acción de tutela, teniendo en cuenta que la terminación del contrato recayó sobre una persona que padece (VIH/SIDA), lo que agrava imperiosamente su situación, además de no contar con los medios económicos necesarios que le permitan continuar cotizando al Sistema de Seguridad Social –Salud- y de esta manera sostener el tratamiento médico requerido. Por consiguiente, para esta Sala es claro que el medio de defensa judicial ante la jurisdicción ordinaria laboral no resulta eficaz atendiendo las circunstancias de debilidad manifiesta en que se encuentra el actor [lo cual] amerita la procedencia excepcional de la acción de tutela para la protección oportuna de [sus] derechos fundamentales.”
3.4. En el caso objeto de análisis, la Sala encuentra que (i) el accionante efectivamente padece de VIH/SIDA en clasificación C3, Sífilis y Neurosífilis, Hepatitis B, Hepatitis C, calidad por la que tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada por ser un sujeto de especial protección constitucional; (ii) como resultado de la enfermedad que padece, le ha costado conseguir un empleo estable que le permita cubrir sus necesidades básicas y las de su madre, con quien convive y, (iii) fue despedido sin autorización previa del Ministerio de Trabajo; circunstancias que tornan procedente la acción de tutela de manera definitiva (…)”.
Así las cosas, es evidente que la Sala consideró que el empleador debe necesariamente demostrar una causal objetiva para desvirtuar la presunción discriminatoria al despedir a un empleado portador del VIH, ya que en efecto le asiste la estabilidad laboral reforzada, haciéndose necesaria la autorización del Inspector del Trabajo a los fines de desvincular al trabajador.
EL EMPLEADOR NO PUEDE ESCUDARSE EN UNA SUPUESTA PRESTACIÓN DE SERVICIOS, Y DESCONOCER DE MALA FE LOS DERECHOS LABORALES DEL EMPLEADO.
A través de la Sentencia con radicado No. 44186 de fecha 01 de julio de 2015, con Magistrado Ponente Dr. Jorge Mauricio Burgos Ruiz, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolvió que, cuando una persona se comporta como un verdadero empleador en uso del poder subordinante, no puede de mala fe desconocer el pago de los derechos laborales del trabajador, bajo el pretexto de que su relación correspondía a un contrato de prestación de servicios. Así, de seguidas se citan las resultas del fallo:
“(…) ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
Lo anterior significa, que al actor le basta con probar la prestación o la actividad personal, para que se presuma el contrato de trabajo y es a la empleadora a quien le corresponde desvirtuar dicha presunción con la que quedó beneficiado el operario”. De lo anterior se extrae que probada la prestación personal del servicio, la subordinación se presume.
(…)Por ende, muy poco le sirve al demandado, para exonerarse de las obligaciones propias del contrato de trabajo, la aceptación de la prestación del servicio de manera continua con la sola negativa de la existencia del contrato de trabajo, o la sola afirmación de que se trató de un contrato de distinta naturaleza.
Si el demandado acepta la prestación del servicio, pero excepciona que lo fue mediante un contrato civil, como sucedió en el sub lite, le allana el camino el demandante para ubicarse en el supuesto de hecho contenido en el artículo 24 del CST y ampararse en la presunción de que se trató de un contrato laboral. En cuyo evento, el demandado tiene a su cargo desvirtuar la presunción mediante pruebas que demuestren, con certeza, el hecho contrario del elemento de la subordinación, es decir que la prestación personal del servicio se dio de manera independiente (…)”.
Como vemos, en el presente caso la Sala arribó a la conclusión de la primacía de la realidad sobre la forma laboral, ya que fue acreditada la prestación personal del servicio, premisa que sirvió para dar aplicación a lo previsto en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo; y en todo caso el empleador siempre se escudó alegando que se estaba ejecutando un contrato de prestación de servicios.
CUANDO TERMINA EL CONTRATO POR OBRA O LABOR DE UNA EMPLEADA EN ESTADO DE EMBARAZO, ÉSTA NO PUEDE QUEDAR DESPROTEGIDA.
A través de la Sentencia con radicado No. T 7000122140002015-00180-01 de fecha 03 de septiembre de 2015, con Magistrado Ponente Dr. Fernando Giraldo Gutiérrez, la Sala de Casación Civil y Agraria de la Corte Suprema de Justicia resolvió proteger los derechos de la mujer gestante y del nasciturus, aun cuando el contrato de trabajo sea por obra o labor.
Así, la Sala en sus consideraciones resaltó que:
“(…) La mujer embarazada y el nasciturus son sujetos merecedores de especial protección a sus privilegios fundamentales, la cual trasciende, desde luego, a la custodia preferente de su salud. Por ende, aunque en eventos como este no es viable establecer el reintegro o la reubicación de la servidora, puesto que la relación laboral no se agotó arbitrariamente debido a la preñez, sino por la terminación de la obra o labor por la cual estaba prevista, se ha concluido que aun así no puede quedar desprovista de atención médica en una etapa trascendental para el bienestar suyo y de su hijo.
Al respecto ha explicado la Corporación que,
(…) cuando pueda inferirse razonadamente que la conservación de la alternativa laboral de la mujer embarazada, mediante una orden de reintegro o renovación, es fácticamente imposible en un caso concreto debido a que han operado causas objetivas, generales y legítimas que ponen fin a la relación laboral: corresponde al juez de tutela aplicar la medida de protección sustituta correspondiente al reconocimiento de cotizaciones al sistema de seguridad social (…)”.
En conclusión, cuando el vínculo laboral se agota por la terminación de la obra o labor y no debido al estado de embarazo de la trabajadora, no es viable establecer la reubicación de ésta debido a que opera una causa objetiva, no obstante, la futura madre no puede quedar desprovista de atención médica en una etapa trascendental para su bienestar y del bebe que está por nacer.
[1] Véanse las Sentencias T-505 de 1992 (M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz), T-271 de 1995 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa), entre muchas más.
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