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Boletín Laboral Tower – Mayo 2017

LOS EMPLEADORES SERÁN CONDENADOS POR CULPA GRAVE PATRONAL EN  ACCIDENTES DE TRABAJO

 La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación laboral, el 15 de marzo de 2017, profirió sentencia en el proceso con Radicación No. 74121, por medio de la cual resolvió un caso en el que un trabajador sufrió un accidente de trabajo debido a que no contaba con los implementos adecuados, ni había sido capacitado para realizar su labor previendo los posibles riesgos que se encontraban en el entorno donde desarrollaba de su trabajo.

Dicho trabajador estaba vinculado a una cooperativa como trabajador y prestaba sus servicios a otra compañía, donde se comprobó en el desarrollo del proceso, debido a que había suficiente material probatorio, la existencia de solidaridad de ambas entidades con respecto al hecho acaecido.

Por otro lado, la actividad que desempeñaba el trabajador era el corte del fruto de corozo de palma, para lo cual le fue suministrado únicamente una vara de metal que podía alcanzar los 12 metros de largo, y unos guantes. Sin embargo, en el lugar donde se dieron los hechos se encontraban unos cables de alta tensión a unos 6 metros de distancia, lo cual le produjo al empleado una descarga eléctrica que le propino una pérdida de capacidad laboral del 72.66%.

Quedó demostrado en el proceso en primera y segunda instancia que el empleador nunca le proporcionó al trabajador una capacitación sobre el uso de los implementos y la prevención de riesgos conforme a los posibles riesgos y peligros del entorno laboral. De igual manera, se comprobó que los implementos suministrados no contaban con la suficiente seguridad para prevenir un posible daño de este tipo al trabajador, pues los mismos, no tenían algún material aislante de energía, pese a que había un riesgo inminente que este accidente se pudiera dar.

Dentro de los argumentos expuestos por la parte demandada para desvirtuar las pretensiones de la parte demandante, y manifestar su inconformidad en la condena de primera instancia sobre la indemnización plena de perjuicios conforme al art. 216 del C.S.T., fue principalmente el hecho que la parte demandante, conforme al citado artículo, es quien tiene la carga de la prueba de demostrar la culpa grave del empleador, lo cual, según éste no se realizó en el transcurso del proceso.

Pese a lo anterior la Corte determinó que si bien no se había realizado una narración exacta del momento del accidente, dentro del proceso se registraban las pruebas suficientes, que no habían sido controvertidas por la parte demandada, que demostraban que el trabajador no tuvo una capacitación suficiente en la cual se le instruyera el uso del equipo de trabajo y la forma de prevenir los riesgos inminentes conforme al entorno donde desarrollaría su labor.

De igual manera, también fue claro que los implementos suministrados al trabajador no cumplían con los mínimos de seguridad que pudieran prevenir los riesgos a los que estaba expuesto el empleado. Por lo cual para la Corte fue contundente sobre el hecho que la parte demandada no había obrado con la diligencia y el cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios, es decir, en efecto no cumplió con los deberes de cuidado mínimo expresados principalmente en el art. 56 del C.S.T.

Por ende se considera que el hecho de no brindar una capacitación y/o suministrar los implementos adecuados a un trabajador, conociendo los riesgos proclives a los que está expuesto, se considera como un hecho imputable de culpa grave en contra del empleador y por lo mismo se le hace efectivo lo dispuesto en el Art. 216 del C.S.T., sobre el deber de indemnizar totalmente los daños causados:

“Art. 216.- CULPA DEL EMPLEADOR: Cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este capítulo”

 

DIFERENCIAS ENTRE EMPLEADO PÚBLICO Y TRABAJADOR OFICIAL

El Departamento Administrativo de la Función Pública en el Concepto No. 100231 del 28 de abril de 2017 mencionó las diferencias que existen entre un empleado público y un trabajador oficial:

  1. – El empleado público se rige por una relación legal y reglamentaria, y se concreta con un acto de nombramiento y la suscripción de un acta de posesión, en tanto que un Trabajador Oficial suscribe un contrato de trabajo.
  2. – Los empleados públicos desarrollan funciones que son propias del Estado, de carácter administrativo, de jurisdicción o de autoridad, las cuales se encuentran detalladas en la Ley o el reglamento, mientras que los Trabajadores Oficiales desarrollan actividades que realizan o pueden realizar ordinariamente los particulares, entre otras, labores de construcción y sostenimiento de obras públicas.
  3. – El régimen jurídico que se aplica a los Empleados Públicos es de derecho público y las controversias que se susciten con la Administración deben ventilarse ante la jurisdicción de lo contencioso administrativo, en tanto que el régimen jurídico que se aplica a los Trabajadores Oficiales es en principio de derecho común, y los conflictos laborales son de competencia de los jueces laborales.
  4. – Con respecto al tema de fuero sindical, es importante señalar que el artículo 39 de la Constitución Política no hace diferenciación en esta materia y extiende este derecho a empleados y trabajadores. Según la Ley 362 de 1997, “Por la cual se modifica el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y se dictan normas sobre competencia en materia laboral”, la jurisdicción del trabajo conoce, entre otros, de los asuntos sobre fuero sindical de los trabajadores particulares y oficiales y del que corresponde a los empleados públicos.

Conforme a dichas diferencias, el Dpto. Administrativo de la Función Pública también precisa que no es viable jurídicamente que una persona ostente la calidad de empleado público y trabajador oficial, simultáneamente, toda vez que el régimen legal de cada una de estas modalidades es distinto, por tanto deberá terminar la relación como empleado público para poder ostentar la calidad de trabajador oficial.

EPS OBLIGADAS A PAGAR INCAPACIDADES LABORALES A EMPLEADOS INDEPENDIENTES

La Corte Constitucional en sentencia T 025 del 23 de enero de 2017, resolvió un caso en el cual la EPS de un trabajador independiente se negaba el pago de una incapacidad de cuarenta (40) días por enfermedad general, ya que éste no había realizado el pago oportuno de su seguridad social en los últimos seis (6) meses, es decir, dentro de las fechas establecidas.

Al respecto, en el fallo se nombró el artículo 21 del Decreto 1804 de 1999, en el cual se establecen cinco (5) condiciones que debe cumplir el trabajador independiente para que le sea reconocido el pago de incapacidad por enfermedad común por parte de la EPS:

  1.  -“ Haber cotizado al sistema de forma ininterrumpida y completa, por un periodo de cuatro (4)         semanas anteriores a la fecha de solicitud de la prestación.
  2. – Haber cancelado oportunamente por lo menos cuatro (4) de los últimos seis (6) meses anteriores a la fecha de causación del derecho y no incurrir en mora en el pago de aportes durante el tiempo que esté disfrutando de la licencia.
  1. – No tener deudas pendientes con Entidades Promotoras de Salud o Instituciones Prestadores de Servicios de Salud por concepto de reembolsos que deba efectuar a dichas entidades.
  1. – Haber depositado información veraz al momento de su afiliación y de autoliquidar sus aportes.
  1. – Cumplir con los requisitos mínimos de movilidad en cuanto a la cotización a la seguridad social.”

Sobre lo anterior, la Corte estableció que pese a lo regulado en el numeral segundo del citado artículo, y como se ha reiterado en varias sentencias sobre casos parecidos,

“(…)con fundamento en la figura del allanamiento a la mora, no podrá negarse el reconocimiento de una incapacidad laboral por enfermedad general en tanto se parte de la base que las entidades responsables de autorizarlas y cancelarlas, en este caso, las EPS, han aceptado los aportes de salud efectuados al sistema en forma tardía, sin que hayan rechazado su pago o emprendido acciones legales serias orientadas a su cobro judicial. No es posible que las mismas aleguen la extemporaneidad del pago de los aportes tan solo cuando le son solicitadas prestaciones y no cuando reciben el dinero en cuestión (…)”.

Así las cosas, las empresas del servicio de salud EPS, no se pueden negar al pago de una incapacidad por enfermedad general, en caso que un empleador o trabajador independiente pague de manera extemporánea, a menos que hayan actuado para solicitar el pago o hayan rechazado los pagos efectuados por fuera del término establecido. De lo contrario se entiende que hubo un allanamiento a la mora y por lo mismo deben efectuar el pago que se genere por la incapacidad por enfermedad general.

 

ELEMENTOS PARA COMPROBAR UNA RELACIÓN LABORAL EN UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

El Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda, Subsección B, por medio de sentencia proferida dentro del Expediente No. 211.2014 del 02 de marzo de 2017, estudió, en concordancia con el artículo 23 del C.S.T., los tres elementos que se deben demostrar en forma incontrovertible para demostrar la existencia de una relación laboral derivada de un contrato de prestación de servicios.

“Artículo 23 ELEMENTOS ESENCIALES:

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.”

Conforme a lo anterior, la Corte estableció que para declarar la existencia de una verdadera relación laboral es necesario demostrar de forma incontrovertible los tres elementos de la relación laboral, descritos en el artículo citado. Por lo cual para cada caso en concreto se debe realizar un análisis para desvirtuar o probar la existencia de los mismos, conforme al material probatorio que cada una de las partes allegue al proceso.

De igual manera, la misma Corte también aclaró que

“(…)se constituye una relación contractual, regida por la Ley 80 de 1993 cuando se pacta la prestación de servicios relacionados con la administración o funcionamiento de la entidad pública; el contratista es autónomo en el cumplimiento de la labor contratada; se le pagan honorarios por los servicios prestados; y, la labor convenida no puede realizarse con personal de planta o si requiere conocimientos especializados”.

Al mismo respecto, la Corte precisó que la suscripción de contratos de prestación de servicios por parte de entidades públicas, se debe restringir a los casos en los que la misma requiere adelantar labores ocasionales, extraordinarias, accidentales o que temporalmente exceden su capacidad organizativa y funcional, de lo contrario si contrata a un personal para que desarrolle la misma labor que los demás servidores públicos se desdibuja la relación contractual.

Por lo anterior, si la contratación se realiza por los factores descritos anteriormente, se entendería que no se da la configuración de una verdadera relación laboral. Aunque cabe señalar que como se enuncia en el art. 2º del art. 32 de la Ley 80 de 1993, el contratista que recurre a la jurisdicción, está en la obligación de desvirtuar la naturaleza del contrato, como quiera que él es el llamado  a demostrar los elementos esenciales o configurativos de una verdadera relación laboral.

En conclusión, para comprobar la relación laboral derivada de un contrato de prestación de servicios, bajo el principio de primacía de la realidad, es necesario que el accionante, demuestre los tres elementos que trata el art. 23 del C.S.T. y que el demandado no pueda desestimarlos.

 

EXCEPCIONES EN LAS CUALES LA TUTELA PROCEDE SOBRE PRETENSIONES QUE PODRÍAN SER RESUELTAS POR OTROS MEDIOS JUDICIALES DE DEFENSA

La Corte Constitucional en el fallo de sentencia del proceso T076 del 07 de febrero de 2017, manifestó, dentro de sus consideraciones, cuándo es procedente la acción de tutela para hacer efectivo el reintegro laboral y el reconocimiento y pago de derechos pensionales.

Lo anterior, en el entendido que la acción de tutela tiene un carácter residual y subsidiario, es decir, que la misma es procedente cuando no se cuenta con otros medios judiciales de defensa sobre los derechos fundamentales cuya protección se pretende. Por lo cual la jurisprudencia de la Corte ha sido reiterativa en manifestar que por regla general la tutela no es procedente para solicitar el reintegro laboral de un empleado, ya que el ordenamiento jurídico ofrece otras acciones judiciales para atender dicha pretensión, como la jurisdicción laboral y la contencioso administrativa según sea el caso en concreto.

Pese a lo anterior, la Corte también ha manifestado que dicha regla general tiene una excepción sobre los casos en que el afectado se encuentre en una condición de debilidad manifiesta, y que en virtud de ello, se considere sujeto constitucionalmente protegido con una estabilidad laboral reforzada como por ejemplo las mujeres en estado de embarazo, cabezas de hogar, personas de tercera edad, personas con alguna discapacidad y las que se encuentren próximas a adquirir el derecho a la pensión.

De igual forma, la Corte ha manifestado que para el reconocimiento de derechos pensionales, en principio la tutela es improcedente en la medida que dicho asunto puede ser resuelto en la jurisdicción ordinaria o de lo contencioso administrativo según cada caso. Pero de igual forma, para esta regla general, opera como excepción el hecho en los que por la inminencia, urgencia y gravedad de la situación se hace necesaria la intervención del fallador constitucional con el fin de evitar un perjuicio irremediable. Lo cual debe ser constatado en cada caso en concreto por el juez de tutela.

Así las cosas, la Corte enuncia que para determinar la existencia de un perjuicio irremediable deben concurrir los siguientes elementos:

i) Inminencia, la cual se presenta cuando una situación “que amenaza o está por suceder prontamente” hace urgente la toma de medidas oportunas y rápidas para evitar la consumación del daño;

ii) Gravedad, que se puede determinar cuándo las consecuencias de la necesidad han producido o pueden producir un daño grave a los derechos fundamentales de la persona;

iii) Urgencia en la implementación de medidas para su supresión; y

iv) Que la acción de tutela deba ejercerse de manera inmediata sin que pueda postergarse su ejercicio so pena de configurarse el daño.

En conclusión, en principio la tutela no es el mecanismo idóneo para pretender el reintegro laboral o el reconocimiento del derecho a la pensión, ya que el ordenamiento jurídico tiene otros medios judiciales de defensa. Sin embargo, si la persona afectada, en el caso en concreto que se vaya a dilucidar, tiene fuero de especial protección y/o se le podría generar un perjuicio irremediable, sobre lo cual se deben presentar los elementos descritos en los numerales anteriores; será procedente invocar esta acción con el fin de perseguir dichas protecciones con el fin de que sus derechos no sean vulnerados.

 

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN LOS CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

La Corte Constitucional en Sentencia T 151 del 8 de marzo de 2017, por medio del estudio de varios precedentes constitucionales, unificó la jurisprudencia que ha solucionado casos sobre la procedencia de la estabilidad reforzada para las diferentes formas de vinculación laboral, es decir, para los diferentes tipos de contratos de trabajo y de prestación de servicios.

Al respecto la Corte mencionó que las personas que gozan de estabilidad ocupacional reforzada son, entre otras, aquellas que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta, con ocasión de su estado de salud, entendiendo esto como cualquier padecimiento médico que impiden o dificultan el normal desempeño de sus funciones, sin importar la vinculación laboral que los preceda.

También se menciona en la misma sentencia que la Ley determina que los trabajadores que ostenten el derecho de estabilidad reforzada y sean despedidos sin autorización previa, tendrán derecho al pago de 180 días calendario de salario. Sin embargo, aclara que dicho pago no genera la eficacia de la desvinculación. Por lo cual, siempre que un empleador no cuente con el permiso previo de la autoridad competente para terminar el vínculo laboral con una persona que goce del derecho de estabilidad reforzada, así cancele la sanción descrita en la Ley, deberá reintegrarlo, y si es necesario reubicarlo.

Cabe anotar que son titulares del derecho fundamental a la estabilidad reforzada, quienes, en el contexto de relaciones laborales, se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión, ya sea por su condición económica, física o mental, sin que se requiera previa calificación de su estado. Tal garantía implica el derecho a permanecer en el empleo o a ser reubicado si se requiere y no ser despedido por causa de la situación de vulnerabilidad a menos que se configure una causal objetiva que imponga la terminación del vínculo, la cual debe ser sometida a la previa verificación de su ocurrencia por parte del inspector del trabajo so pena de que el despido se considere ineficaz. Esta garantía a la luz de la jurisprudencia constitucional, debe extenderse no solo a los contratos a término indefinido sino también para aquellos de duración específica.

Así las cosas también es importante definir qué entiende la Corte Constitucional por “cualquier padecimiento médico”, sobre lo cual ha mencionado en reiteradas oportunidades que se refiere a cualquier afectación a la salud que impida o dificulte sustancialmente el desarrollo de sus labores, independientemente que se encuentren calificadas con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, incluso comprende cualquier estado de incapacidad por enfermedad general.

Por tanto, como lo menciona la Corte, ante una decisión de despido de un trabajador o contratista en una condición de debilidad manifiesta por razones de salud, (i) debe acudirse a la Oficina del Trabajo para que certifique la justa causa de la terminación del vínculo, pues en caso de no hacerlo, (ii) deberá declararse ineficaz la terminación de la relación contractual y en consecuencia (iii) procederá la renovación del contrato de prestación de servicios en condiciones análogas a las que tenía previo a la terminación, (iv) se ordenará el pago de los emolumentos dejados de percibir y (v) el contratante deberá pagar la  indemnización equivalente a 180 días de remuneración


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La información contenida en el presente boletín es de carácter estrictamente informativo. Por lo tanto, para la toma de decisiones particulares sobre los temas que se comentan, se deberá contar con el auxilio del asesor experto en el tema pertinente.

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