Boletín Laboral No. 1- Septiembre 2017

SÓLO ES POSIBLE EXIMIR AL EMPLEADOR DEL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN MORATORIA CUANDO DEMUESTRE QUE AL MOMENTO DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO ASUMIÓ UNA CONDUCTA DE BUENA FE DE ACUERDO A LA CORTE CONSTITUCIONAL

La Corte Constitucional, en sentencia T-459 del 18 de julio del 2017, se pronunció respecto al reconocimiento de la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando el empleador termina el contrato de trabajo.

Al respecto, señaló la Corporación que:

“(…)Recordó esta Sala que “en aquellos eventos en que se hayan celebrado contratos de prestación de servicios y se verifique el cumplimiento de una prestación personal, continuada, subordinada y remunerada de un servicio, se encuentra configurada una relación laboral que fue escondida y, que por ende, se deben garantizar los derechos laborales de quienes han sido vinculados de manera irregular, reconociendo los derechos y acreencias laborales a que tiene derecho los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo.”.1

De igual manera, advirtió que sólo es posible eximir al empleador del pago de la indemnización moratoria cuando éste demuestre que al momento de la terminación del contrato asumió una conducta de buena fe.

En el estudio del caso concreto, la Sala encontró que la decisión proferida el 27 de julio de 2016 por el Tribunal Superior de Popayán, Sala Laboral, vulneró el derecho fundamental al debido proceso del señor César Tulio Castillo Loboa al incurrir en un defecto fáctico por indebida valoración probatoria, pues las pruebas que conllevaron a adoptar la decisión cuestionada, no demuestran que el Municipio de Padilla, Cauca, haya obrado de buena fe, por el contrario, acreditan un actuar irregular, basado en actuaciones que afectaban los derechos fundamentales del accionante, al pretender evitar el pago de los beneficios prestacionales inherentes a un contrato laboral. (…)” (Subraya fuera de texto)

Por lo cual, de acuerdo a la Corte Constitucional se puede observar que para los casos en los cuales un Empleador, ya sea Entidad pública o privada, debe demostrar que la terminación del contrato asumió conductas de buena fe, con el fin de ser eximido de la obligación del pago de la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Cabe anotar que esto por una sentencia de tutela no tiene aplicación para todas las personas pero es un antecedente jurisprudencial que va en contra vía de lo que misma Corte Suprema de Justicia ha señalado con respecto a este tema que a groso modo consiste en que el empleado debe demostrar que su empleador actuó de mala fe.

 

EMPLEADOR TIENE LA CARGA DE PROBAR LA JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN LOS PRIMEROS TRES 3 MESES DEL PERIODO DE LACTANCIA

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia proferida el 10 de mayo del 2017, al expediente SL7363-2017 con número de radicación 45297 del Magistrado Jorge Luis Quiroz Alemán, se pronunció respecto a la interpretación de la normativa que regula el período de lactancia, pues a la Sala le correspondió determinar si el Tribunal erró al no ordenar el reintegro de la demandante, por haber sido despedida dentro de los tres (3) meses posteriores al parto, y además, si le era dable desaconsejarlo.

Al respecto, la Sala consideró lo siguiente:

“(…) El contenido normativo de los artículos 239 a 241 del Código Sustantivo del Trabajo distingue el tiempo de protección o amparo de la trabajadora lactante por razón de tal condición o estado, que es de seis meses, del tiempo de presunción del móvil del despido por la dicha condición o estado, que es el equivalente a los tres primeros meses de dicho período.  Tal distinción sirve para dejar claro que dicha protección obra en favor de la trabajadora lactante con el objeto de garantizar la estabilidad y continuidad del vínculo laboral que le ata al empleador durante el semestre siguiente al parto, de modo que no puede afectarse su ejecución durante tal período por el simple estado o condición de trabajadora lactante, pues de ocurrir ello el despido no puede producir ningún efecto, esto es, la declaración judicial de tal móvil censurable y perverso da derecho a la trabajadora para ser restituida al mismo estado en que se hallaría si no hubiese existido el acto del despido. (…)”

En ese contexto, para el caso concreto la Sala consideró que respecto a los cargos formulados contra la sentencia del Tribunal, la normativa mencionada tiene por finalidad el de relevar a la trabajadora de demostrar que el despido efectuado dentro del trimestre siguiente al parto, ocurrió durante el periodo de lactancia, para así trasladar al empleador, la carga de probar que su decisión fue soportada en una de las justas causas de los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo; y en esa medida, cuando el empleador no logra derribar esa presunción, el despido se tendrá por ineficaz y generará la restitución de la demandante al cargo que venía desempeñando.

Conforme lo señaló la Corporación en aparte citado, el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, la disposición prevé sobre la imposibilidad de despedir por motivo del embarazo o lactancia se presume, y en tal evento, la decisión del empleador no puede producir efectos a menos de demostrar la justa causa correspondiente; motivo por el cual, la Sala Laboral de Casación de la Corte Suprema de Justicia, consideró que el Tribunal erró cuando ordenó el pago de las indemnizaciones consagradas en los artículos 64 y 239 del Código Sustantivo del Trabajo, y también lo hizo al momento de desaconsejar el reintegro de la parte demandante, motivo por el cual, casó la sentencia y ordenó el reintegro de la accionante al cargo que venía desempeñando junto con el pago de salarios, prestaciones y aportes a la seguridad social desde el momento de la terminación del contrato de trabajo hasta la fecha de su restitución.

 

CORTE SUPREMA CONSIDERÓ QUE UN BENEFICIO NO SALARIAL HABITUAL ES SALARIO

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante sentencia proferida el 30 de agosto de 2017, al expediente SL13616-2017 con radicación No. 49104 del Magistrado, Ponente, Jorge Prada Sánchez, le correspondió pronunciarse sobre los beneficios extralegales otorgados mediante la Convención Colectiva por una empresa a sus trabajadores y por ser habituales, constituían o no salario.

Al respecto, la Sala consideró lo siguiente:

“(…) El análisis de los errores segundo, tercero y cuarto, giran en torno a la cláusula 49 de la convención colectiva de trabajo, que es del siguiente tenor:

ARTÍCULO 49º. TRANSPORTE INTERMUNICIPAL A partir de la firma de la presente convención, la Empresa reconocerá el valor del transporte en bus, de acuerdo con la tarifa del INTRA a aquellos trabajadores que vivan fuera del perímetro urbano de la ciudad, dentro del departamento y preste sus servicios en cualquiera de las instalaciones de la entidad en la ciudad de Barranquilla.

El anterior auxilio de transporte sustituye el auxilio legal de transporte y exonera a la Empresa de prestar este servicio a los citados trabajadores. En ningún caso el mencionado auxilio de transporte que se le concede a estos trabajadores deberá ser inferior al Auxilio legal que autoriza el Gobierno (CONV. 89-91)

(…) Sobre la condición de beneficiario del auxilio de transporte intermunicipal, resulta indiscutible, pues es la propia demandada la que lo pagó y de manera habitual, como quedó acreditado en los folios 80 a 88 y 301 a 307 y ese reconocimiento se supone realizado, porque el actor vivía fuera del perímetro urbano y era un supuesto que no podía desconocer el Tribunal, pues aparecían los pagos y ello es lo que acredita la foliatura señalada. Según el artículo 49 de la convención colectiva de trabajo, el auxilio convencional sustituye el auxilio legal de transporte, por el establecido en esta cláusula, sin restricción para los trabajadores que devenguen más de 2 salarios mínimos; por último, en la cláusula referida no se excluye su connotación salarial, sino que por el contrario, la habitualidad del pago y la certificación del folio 103, expedida por la propia demandada, ratifican esa calidad, en la medida en que el primer ítem expresamente menciona el «subsidio de transporte», como uno de los «factores salariales que son tenidos en cuenta para liquidar prestaciones sociales y liquidaciones finales y/o liquidaciones para pensión, antes y después de la sustitución patronal (…).(Subraya fuera de texto)

Y más adelante concluye la Corporación así:

“(…) Lo dicho conduce a concluir, que la inferencia del Tribunal en el sentido de que por ser ese pago convencional habitual, por haberse siempre cancelado mensualmente, según lo muestra las nóminas del último año de servicios de folios 403, 404, 406, 407, 411 y 426 a 458, ha de tenerse ese beneficio extralegal como factor salarial para efectos de la liquidación de prestaciones sociales a favor del demandante, no resulta descabellado y sí razonado, lo que descarta la comisión de un error de hecho con el carácter de manifiesto u ostensible. (Subraya fuera de texto)

Téngase en cuenta, que no solo se trata de la habitualidad del pago, sino que en virtud a que éste auxilio extralegal de transporte intermunicipal otorgado a través de Convención Colectiva, sustituyó el Auxilio de Transporte de la época en todas sus calidades, motivo por el cual, según la normativa establecida para dicho auxilio, el mismo constituye factor salarial para la liquidación de prestaciones sociales; por lo cual, la inferencia del Tribunal en el sentido de que por ser ese pago convencional habitual, por haberse siempre cancelado mensualmente, según lo muestra las nóminas del último año de servicios, del caso concreto, le otorgó una mayor certeza a la Sala para interpretar que ese beneficio extralegal tenía un factor salarial para ese efecto.

Por lo anterior, la Sala consideró no casar la sentencia al no encontrar demostradas las razones de la impugnación mediante el recurso extraordinario en contra de la sentencia demandada.

 

EN CASO DE ACOSO LABORAL SE DEBE ACUDIR A LOS MECANIMOS ADMINISTRATIVOS Y JUDICIALES PREVIO A LA TUTELA

Mediante sentencia T-472 de 19 de julio de 2017, la Corte Constitucional determinó la carencia de objeto de la acción de tutela ante la solicitud de protección de derechos fundamentales por supuesto acoso laboral, ante la negativa de traslado del lugar de trabajo de la accionante, quien se encontraba en período de prueba como auxiliar administrativa de la planta global del INPEC, pues se consideraba víctima de un supuesto acoso laboral, que según lo manifestó le generó una crisis nerviosa.

Al respecto la Corte Constitucional, al recibir escrito de la accionada, en la que manifestó que la trabajadora había presentado renuncia al cargo, considero que existía carencia de objeto en la protección constitucional; sin embargo, realizó un llamado a ejercer los mecanismos ordinarios en caso de haberse presentado acoso laboral así:

“(…) Para la Sala, se presenta el “acaecimiento de una situación sobreviniente”, que conlleva a una carencia de objeto del presente trámite, representada en la presentación de la renuncia de la accionante al cargo del cual pretendía el traslado a otra sede, en razón de su designación en otro cargo público en la Rama Judicial, motivo por el cual perdió interés en el resultado de la presente acción de tutela. Esta conclusión se desprende también de la omisión de la señora María Cristina Mora Ponce respecto del envío de la información solicitada en el numeral primero de la parte resolutiva del auto de pruebas, emitido por este Despacho el 31 de mayo de los cursantes.

Así las cosas, la decisión que pudiese adoptar el juez respecto al traslado del lugar de trabajo de la accionante a otra sede, resultaría contraria al objetivo constitucionalmente previsto para este mecanismo de amparo.

En consecuencia, esta Sala de Revisión, constata la configuración de una carencia actual de objeto por el acaecimiento de una situación sobreviniente.

De otra parte, la Corte subraya que no es indiferente ante el acoso laboral que sufren muchas mujeres, que se constituye en un hecho de difícil prueba, por la posición de subordinación que existe en la mayoría de los casos y las consecuencias que podría desencadenar la denuncia de tales hechos en la vida profesional y en la personal. Y si bien la accionante renunció al trabajo del cual pretendía ser trasladada, según la carta de renuncia, por haber sido designada en un cargo dentro de la rama judicial, lo cierto es que la Sala desconoce si se trató de la consumación del daño, pues la accionante no respondió a las llamadas telefónicas que se le realizaron, buscando su versión de este desenlace, y tampoco allegó los documentos solicitados en la etapa probatoria en sede de revisión.

En consecuencia, la Sala insta a la accionante a acudir a los medios de defensa administrativos y judiciales establecidos en el ordenamiento jurídico, con el fin de reivindicar sus derechos frente al presunto acoso laboral del cual dice haber sido víctima, dada la importancia que tiene la integridad física, emocional y psicológica de la mujer, que puede verse afectada en ambientes de trabajo hostiles, donde se presentan persecuciones y maltrato.

Finalmente, cabe señalar que, respecto del derecho fundamental a la salud de la accionante, este fue protegido por los jueces de primera y segunda instancia, al encontrar que la accionante es sujeto de especial protección constitucional, debido a su estado de debilidad manifiesta, ya que padece de “trastorno mixto de ansiedad y depresión”, que afecta su calidad de vida y le impide realizar normalmente sus actividades laborales, garantía con la que está de acuerdo la Sala y, en consecuencia, no modificará la providencia del ad quem en ese sentido. (…)

Se recuerda, que la Ley 1010 de 2006 y las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, han establecido que debe entenderse por acoso laboral, y el trámite que debe llevarse a cabo en cada organización ante el Comité de Convivencia laboral, que busca la protección de los derechos de los trabajadores así como la prevención de ésta clase de conductas en los sectores público y privado.

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