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Boletín Laboral – Octubre2020

MODIFICACIÓN DE LOS PROGRAMAS “PAEF” Y “PAP”

Mediante la Ley 2060 del 22 de octubre del 2020 que entró a regir a partir de su promulgación, se modificó el programa de apoyo al empleo formal – PAEF y el programa de apoyo para el pago de la prima de servicios – PAP.

  • Para el Programa de Apoyo al Empleo Formal – PAEF como novedades:

Se amplía la cobertura hasta el mes de marzo de 2021, y se incluyen a las Cooperativas de Trabajo Asociadas y a los Patrimonios Autónomos (estos no deben cumplir con el requisito de inscripción en el registro mercantil; en su lugar, deberán aportar su NIT y ser declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios), dentro de los beneficios otorgados por el Decreto Legislativo 639 de 2020.

Así mismo para determinar la cuantía del aporte estatal, se tendrá en cuenta:

  1. el número de empleados serán los reportados en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) correspondiente al periodo de cotización del mes inmediatamente anterior al de la postulación a cargo de dicho beneficiario.
  2. los empleados específicos que serán tenidos deberán corresponder al menos en un 50% con los empleados individualmente considerados que hayan sido reportados en la PILA correspondiente al periodo de cotización del mes de febrero de 2020 a cargo del empleador que se postula.
  3. No existe requerimiento alguno de mantenimiento del tamaño de la planta de empleo del respectivo empleador.
  4. En ningún caso el número de empleados podrá ser superior al número de trabajadores reportados en la PILA correspondiente al

periodo de cotización del mes de febrero de 2020.

  1. De los empleados sobre los cuales se recibirá el aporte estatal, el apoyo consiste en el 40% del SMLMV en el caso de los hombres y del 50% del SMLMV de las mujeres.
  2. Para los beneficiarios que correspondan a las actividades económicas y de servicios de los sectores turístico, hotelero y de gastronomía, y las actividades artísticas, de entretenimiento y recreación, la cuantía de aporte estatal que recibirán corresponderá al número de empleados multiplicado por hasta el cincuenta por ciento (50%) del valor del salario mínimo legal mensual vigente.

 

  • Para el Programa de Apoyo para el Pago de la Prima -PAP, como novedades:

Se amplía al segundo pago de la prima de servicios del año 2020, también incluye a los patrimonios autónomos.

Para efectos del aporte estatal.

  1. El número de empleados será El reportado en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes – PILA correspondiente al periodo de cotización del mes de diciembre de 2020.
  2. Los empleados individualmente considerados que serán tenidos en cuenta en este cálculo deberán haber sido trabajadores reportados en las Planillas Integradas de Liquidación de Aportes – PILA correspondientes a los periodos de cotización de los meses de octubre y noviembre de 2020.

 

  1. El segundo pago aquí mencionado corresponderá a un reembolso de la prima de servicios y será desembolsado el primer trimestre de 2021. En todo caso, el empleador pagará la prima de servicios del mes de diciembre de conformidad con las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo.

Adicionalmente se amplían los plazos de fiscalización respecto con los programas aquí referenciados, por parte de la unidad administrativa especial de gestión pensional y contribuciones parafiscales de la protección social- UGPP, que pasarán a extenderse por un periodo de 4 años.

 

UNIFICACIÓN DE JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL SOBRE LOS REQUISITOS PARA QUE EL EMPLEADOR TERMINE UNILATERALMENTE EL CONTRATO DE TRABAJO.

Mediante la Sentencia de Unificación SU-449-2020 (T-7591624), Oct.15/20 la Corte constitucional unifica jurisprudencia en torno a los requisitos para que el empleador dé por terminado, de manera unilateral, el contrato de trabajo con justa causa, consolidando un criterio homogéneo y uniforme para la aplicación del artículo 62 del CST, con carácter obligatorio.

Para el caso estudiado el accionante  el 7 de mayo de 2019, el accionante en el proceso ordinario laboral formuló acción de tutela, que el juez de tutela de primera instancia denegó el amparo solicitado contra la sentencia SL4773-18 del 7 de noviembre de 2018 en al cual se pronunció la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, casando el fallo proferido por el Tribunal Superior de Cúcuta, y confirmando íntegramente la providencia adoptada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de la misma ciudad, que había negado las pretensiones del trabajador.

la Corte decidió abordar el estudio de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional sobre la materia. Al respecto, encontró que el primer tribunal ha mantenido una línea constante en la que considera que el debido proceso no se extiende a los casos de terminación del contrato de trabajo, por tratarse de una atribución de carácter contractual.

De esta manera, con fundamento en la dignidad humana y en la eficacia horizontal de los derechos fundamentales de los trabajadores, respecto de los empleadores, la terminación unilateral del contrato laboral debe garantizar, de manera previa al despido, el derecho del trabajador a ser oído, para proteger sus derechos a la honra y al buen nombre. En vista de que existían pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia en sentido distinto al aquí adoptado, se consideró necesario definir esa regla de interpretación del artículo 62 del CST, hacia el futuro, tanto por razones de seguridad jurídica para los empleadores y los trabajadores, como por aspectos de certeza y coherencia en el ordenamiento jurídico. En consecuencia, cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, se deberá cumplir con las siguientes garantías obligatorias, cuya exigibilidad se impone, y así se resalta en la parte resolutiva de esta sentencia, por resultar la única interpretación conforme a la Constitución Política:

Primero, debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; segundo, dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; tercero, se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; cuarto, se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; quinto, se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; y sexto, se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada. En todo caso, el derecho a ser oído opera como una garantía del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, no exigible –como lo sostiene la Corte Suprema de Justicia– respecto de una facultad de carácter contractual, originada en la condición resolutoria tácita propia de los contratos bilaterales y no de un proceso sancionatorio.

 

DEBE HABER SUBORDINACIÓN PARA DECLARAR QUE UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS SE CONSIDERE UN CONTRATO DE TRABAJO

Mediante la Sentencia SL3395-2020 (74839), Sep.8/20 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia al decidir un recurso de casación, señala que la labor desempeñada por el demandante fue autónoma e independiente por lo que al no encontrarse acreditado el elemento de la subordinación no fue posible declarar la existencia del contrato de trabajo entre las partes.

La Sala resolvió recurso de casación interpuesto por el demandante contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso instaurado contra Microsoft Corporatión, con el fin de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo, el cual terminó por culpa del empleador y que éste debe cancelarle US55.376 dólares o su equivalente en pesos al momento del pago por concepto de cesantías e intereses a las cesantías correspondientes al año de trabajo de 1999 y 2000, las vacaciones de los últimos tres años de trabajo, primas de servicios del segundo semestre de 1999 y los dos semestres de 2000, indemnización por la ruptura ilegal del contrato de trabajo, más los aportes y demás emolumentos a que haya lugar.

En primera instancia, se accedió parcialmente a las pretensiones de la demanda y se declaró la existencia de la relación laboral y condenó a la demandada al pago de prestaciones sociales y la indemnización moratoria.

Por su parte, el Tribunal decidió revocar el fallo y absolver la demandada de las pretensiones indicando que del material probatorio aportado se lograba evidenciar que el demandante prestó una actividad personal de manera independiente, sin sujeción a horarios, reglamentos o sanciones y con total autonomía para desarrollar la labor contratada, es decir, sin que se presentara la subordinación laboral. Al respecto, la sala indicó que el Tribunal no incurrió en ningún error frente a la apreciación del material probatorio aportado al proceso como la traducción de los correos electrónicos, informes, conversaciones entre las partes y los testimonios, toda vez que estas le permitieron al A quo establecer que el ejercicio de la labor desempeñada por el demandante fue autónoma e independiente y por esta razón no fue posible declarar la existencia del contrato de trabajo entre las partes debido a que no existió subordinación.

 

INDEMNIZACIÓN POR EL NO PAGO DE CESANTÍAS NO SURGE SOLO POR EL INCUMPLIMIENTO, TAMBIÉN SE REQUIERE QUE SE DEMUESTRE LA MALA FE DEL EMPLEADOR.

Mediante la Sentencia SL3214-2020 (67585), Sep.1/20 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia al decidir un recurso de casación interpuesto por Carlos Lozano contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso que instauró contra Naranja Cine y televisión SAS y Jairo Piqueras, con el fin de que se declarara que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año desde el 19 de diciembre de 2011 hasta el 14 de septiembre de 2012, que durante su ejecución se causaron a su favor comisiones del 10% de los proyectos desarrollados en la Dirección Creativa; y que los pagos denominados concepto de creación productiva constituyen salario, en consecuencia se condenara a la demandada al pago de prestaciones sociales y demás emolumentos a que haya lugar. En primera instancia, se absolvió a la demandada de las pretensiones.

Por su parte, el Tribunal revocó el fallo y declaró la existencia del contrato de trabajo entre el 19 de diciembre de 2011 y el 14 de septiembre de 2012, en consecuencia, condenó a la última a pagarle cesantías, intereses a ellas con su sanción por no pago oportuno, prima de servicios, vacaciones     compensadas en dinero, indemnización por despido injusto, y reembolso de los aportes a la seguridad social en salud y pensiones.

Al respecto, la Sala indicó que el Tribunal no erró en la interpretación  dada a los artículos 65 del CST y al num. 3° del art.99 de la Ley 50 de 1990, toda vez que acogió la postura de esta Corporación respecto a la naturaleza inexorable de las sanciones moratorias referidas y si las normas que las contienen, consagran una especie de presunción de mala fe, conforme al cual ha reiterado, que la imposición de las indemnizaciones previstas en los artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo y 99 de la Ley 50  de 1990, no surge del solo incumplimiento del empleador en la solución de sus  obligaciones  laborales, es decir, que no es automática,  de  suerte  que  para  definir  su  procedencia, en cada caso, el juez debe examinar si en la conducta omisiva, incidieron razones atendibles que generaron la convicción de que no debía pagar las obligaciones laborales. En consecuencia, no casó la sentencia.

 

ACCIDENTE DE TRABAJO ORIGINADO POR EL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE LA EMPLEADORA DE PROPORCIONAR AL TRABAJADOR LOS MEDIOS DE PROTECCIÓN, CAPACITACIÓN Y SUPERVISIÓN DEL TRABAJO EN ALTURAS.

Mediante la Sentencia SL-3399-2020 (83178), Sep.8/20., la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolvió recurso de casación interpuesto contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, en el proceso que instauró en su contra Ramiro Mateus, con el fin de que se declarara que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 8 de octubre de 2011 hasta el 8 de octubre de 2012 y se le condene a la demandada al pago de prestaciones sociales, indemnización por despido sin justa causa, indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST y demás emolumentos a que haya lugar.

En primera instancia, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga, absolvió a la demandada de las pretensiones.

Por su parte, el Tribunal revocó el fallo y declaró la existencia del contrato a término indefinido entre las partes y condenó a la demandada al pago de prestaciones sociales, indemnización por despido sin justa causa, al pago a título de lucro cesante consolidado y futuro, por daño a la vida en relación y por daños morales, y la absolvió de las demás pretensiones de la demanda.

Al respecto, la Sala decidió no casar la sentencia señalando que los extremos temporales del contrato de trabajo, se establecieron teniendo en cuenta las afirmaciones efectuadas por la demandada en su interrogatorio de parte, donde indicó que la vinculación laboral perduró entre el 8 de junio y el 8 de octubre de 2012, por lo que esta prueba no se cuestionó en debida forma, toda vez, que simple mente se indicó que no era posible derivar la vigencia del contrato del dicho de los testigos y la demandada. Frente a la condena por indemnización plena de perjuicios prevista en el artículo 216 del CST, el Tribunal consideró que estaba probado el accidente de origen laboral ocurrido el 8 de octubre de 2012, pues se estableció que se presentó a causa de las labores que realizaba al servicio de la demandada, tal como lo fue admitido por esta. Por tal razón, como lo indicó el tribunal la demandada incumplió sus obligaciones en relación con el cuidado, protección y medidas de seguridad para sus trabajadores, relativas a   los medios de protección, capacitación y supervisión del trabajo en alturas; por lo que encontró que el infortunio obedeció al mencionado incumplimiento u omisión   patronal. En consecuencia, no se desvirtuó la culpa de la empleadora en la ocurrencia del accidente de trabajo.

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