EMPLEADOR NO PUEDE SUSPENDER APORTES PENSIONALES, ASÍ EL TRABAJADOR CUMPLA LOS REQUISITOS PENSIONALES
Mediante la Sentencia SL-25562020 (69645), Jul. 8/20 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia al decidir un recurso de casación, señala que independiente de si el trabajador cumplió los requisitos pensionales, el empresario o empleador no puede suspender los aportes al sistema, en cualquiera de los dos regímenes, a menos que antes le informe al trabajador sobre las ventajas y las desventajas para que este decida si desea hacer o no uso de dicha posibilidad. Según la corporación, y acorde con el artículo 17 de la Ley 100 de 1993, si el trabajador desea continuar cotizando para incrementar la cuantía de su pensión o el capital ahorrado esa decisión es vinculante para el empleador. Por otro lado, este empresario deberá retener el 4% de su salario y trasladarlo a la administradora junto con el 12 % que le corresponde. Así que, la determinación del trabajador de seguir aportando al sistema obliga a ambos a cotizar en los porcentajes que por ley les corresponde. De igual manera, si el empleador decide continuar cotizando al sistema, implica que ambos deben seguir aportando al sistema en los porcentajes ordenados en la ley.
La interpretación según la cual si el trabajador decide seguir aportando al sistema debe correr con la totalidad del valor de la cotización es injustificada y tornaría en ineficaz esa opción legal, dado que el 100 % de la obligación la debe asumir un solo sujeto de la relación laboral, en este caso, del más débil económicamente. Por lo tanto, resulta desproporcionada y, en la práctica, niega a los trabajadores la posibilidad de incrementar su pensión para nivelarla con los ingresos percibidos en su vida laboral activa. Además, sin razón alguna, libera a los empleadores de su deber de contribuir al sistema, el cual no solo está diseñado para proteger a los trabajadores y/a sus beneficiarios sino también a la población más pobre y vulnerable a través de los fondos solidarios.
¿A QUIÉN CORRESPONDE LA CARGA DE LA PRUEBA EN UN CASO DE ACCIDENTE DE TRABAJO?
Mediante la Sentencia SL2777- de 2019 la corte Suprema de Justicia mediante la Sala de Casación Laboral se pronunció respecto a la demanda interpuesta por el actor que exige la indemnización plena como consecuencia de un despido ilegal, tras sufrir un accidente de trabajo. Dicho accidente surgió consecuencia de que el empleador no le suministraron los elementos de seguridad requeridos para desarrollar las labores para las cuales fue contratado.
En primera instancia, se accedió a las pretensiones de la demanda condenando a la sociedad a pagar las condiciones civiles solicitadas por el actor bajo las razones expuestas, sin embargo la sociedad fue absuelta de las demás pretensiones incoadas. En la segunda instancia, se analizaron las pruebas donde se encontró constancia de que el actor recibió implementos de trabajo para la labor que desempeñaba, así las cosas esta sala no tenia razones para condenar a la empresa accionada por los perjuicios generados tras el accidente de trabajo.No obstante tras el recurso de casación interpuesto por el demandante en el que formulo tres cargos donde señalando que hubo un error al indicar que el accidente de trabajo no era atribuible al empleador, suministrando el material probatorio requerido, el cual fue analizado por la parte correspondiente. Posteriormente la Sala considera injustificada la negligencia en que incurrió la entidad empleadora, ya que además de suministrar los elementos de protección señalados, hubo uno que no se cumplió y es el cinturón ergonómico, al desempeñar sus funciones en lavado de vehículos, recolector de basura entre otros. Estas actividades demandaban de la parte del actor ejecutar actividades enérgicos y repetitivas de agacharse y levantarse, recolectar en bolsas desechos de basuras pesados que quedaban en los vehículos, lo que produjo en principio un fuerte dolor de espalda y posterior a esto el accidente de trabajo en mención.
Al respecto, la Sala indicó que cuando se acude a la vía judicial para demandar la indemnización plena u ordinaria de perjuicios en los eventos de accidentes de trabajo, la Sala señaló que es al trabajador a quien le corresponde demostrar el hecho generador del daño, la culpa del empleador y, la relación de causalidad entre el comportamiento culposo y el perjuicio, entonces una vez demostrado lo anterior, el empleador solo se libera de responsabilidad si acredita que obró con mediana diligencia en la adopción de medidas de seguridad.
En mérito de lo expuesto la Sala revocó la sentencia proferida por Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Buenaventura, y en su lugar declaro que el accidente de trabajo sufrido por el demandante, se produjo por culpa suficientemente comprobada del empleador demandado de acuerdo con lo expuesto en esta sentencia. Por lo tanto la entidad demandada es condenada a pagar al demandante el valor por concepto de indemnización total ordinaria de perjuicios por culpa patronal.
NO ES NECESARIO MODIFICAR EL REGLAMENTO INTERNO CUANDO SE ACOGE LA DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA LABORAL CON OCASIÓN DE LA EMERGENCIA
Mediante el concepto 42788 el Ministerio de trabajo, señaló que de ser aplicada la distribución de la jornada aboral ante la emergencia declarada por el Gobierno Nacional, no es necesario realizar la modificación en el Reglamente Interno de Trabajo. Dentro de estas medidas se encuentra el trabajo en casa, teletrabajo, jornada laboral flexible, vacaciones anticipadas y colectivas, así como permisos remunerados.
Respecto a la jornada laboral flexible, el Ministerio indica que, conforme a los acontecimientos de salud pública, los empleadores pueden modificar su jornada laboral con el fin de proteger a sus trabajadores acordando las jornadas laborales o disponiendo de turnos sucesivos que eviten la aglomeración de los trabajadores en las instalaciones de la empresa en una misma jornada o en los sistemas de transporte masivo.
Sin embargo, estas medidas de flexibilización de jornada laboral, en los términos del literal c) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, no han sido suficientes, de manera que mediante la expedición del Decreto 770, del 3 de junio, que entre otras medidas se refirió a los turnos de trabajo sucesivos, se consagró una nueva alternativa excepcional y transitoria durante el término que dure la emergencia sanitaria.
De acuerdo con esta disposición, se podrá definir la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa o secciones de esta sin solución de continuidad durante la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de 8 horas al día y 36 horas a la semana
Adicionalmente, señala que la jornada semanal de 48 horas podrá ser distribuida en cuatro días a la semana, con una jornada diaria máxima de 12 horas, sin que sea necesario modificar el reglamento interno de trabajo.
Finalmente el pago de los recargos nocturnos dominicales y festivos hasta el 20 de diciembre del 2020, será de común acuerdo entre el trabajador y empleador.
LA ESTABILIDAD LABORAL PROCEDE PARA PERSONAS QUE PADEZCAN UNA LIMITACIÓN MODERADA, SEVERA O PROFUNDA, NO PARA QUIENES ESTEN EN INCAPACIDAD DE SALUD
Mediante la Sentencia SL3487- de 2019 la corte Suprema de Justicia señala que la garantía de la estabilidad laboral es de carácter especial y procede para aquellas personas que padezcan de una limitación moderada, severa o profunda y no para quienes se encuentren en una incapacidad temporal por afecciones de salud.La actora llamó a juicio a Caja de Compensación Familiar para declarar que entre ellos existía un contrato de trabajo desarrollado desde 2010 y que se encontraba vigente, no obstante que en un principio el mismo se hizo figurar como de prestación de servicios, que se encontró reintegrada a sus labores por orden judicial. La actora solicitó se condenara el pago de cesantías e intereses, primas de servicios, compensación de vacaciones y la sanción por la no consignación de las cesantías e indexación de las sumas.
Adicionalmente, solicitó que se convalide el reintegro al lugar de trabajo ordenado inicialmente, que se le asignaran funciones compatibles con su especialidad, el pago de la indemnización especial consagrada en la Ley 361 de1997 y su respectiva indexación.
También solicitó la indemnización por despido injusto, los perjuicios morales y las costas. Edifica sus peticiones en que prestó sus servicios para la entidad demandada, fue despedida sin justa causa cuando se encontraba con problemas de salud, pues padece de una enfermedad definida en el POS como catastrófica. Expreso que a pesar de tener un contrato de prestación de servicios, cumplía horario al igual que cuando se vinculó laboralmente, que sus actividades han sido las mismas. Aseguró que la entidad no tramitó ante el Ministerio de Trabajo autorización para su desvinculación. La entidad se opuso proponiendo las excepciones de prescripción, caducidad e inexistencia de la obligación.
En primera instancia, se reconoció la existencia de la relación laboral, se declaró que fue despedida injustificadamente, se condenó al pago de las pretensiones y las costas del proceso. Dicha decisión fue confirmada en segunda instancia. En sede de revisión; la garantía de la estabilidad laboral procede para aquellas personas que padezcan de una limitación moderada, severa o profunda y no para quienes se encuentren en una incapacidad por motivos de salud o que tengan una afectación a esta, de manera que al no estar acreditado que la actora no padecía una limitación en los términos descritos, conforme con lo anterior.
APLICACIÓN DE CAUSAL DE DESPIDO POR RECONOCIMIENTO DE PENSIÓN DE JUBILACIÓN ESTA SUJETA A EL ORIGEN DEL SISTEMA PENSIONAL Y NO CONVENCIONAL
Mediante la Sentencia SL2531- de 2020 la corte Suprema de Justicia señala que:La actora, demando al Instituto de Seguros Sociales en Liquidación – hoy Patrimonio Autónomo de Remanente del ISS en Liquidación, con el fin de que se declarare que fue despedida por decisión unilateral y sin que existiera justa causa. Justificando que gozaba de un contrato de trabajo a término indefinido y tuvo causalidad de trabajadora oficial.
Para aplicar la causal de despido por reconocimiento de la pensión de jubilación se requiere que esta sea originada en el sistema pensional y no convencional.
La Sala resolvió recurso de casación interpuesto por el ISS en Liquidación hoy PAR ISS en liquidación, contra la sentencia proferida por la Sala Cuarta Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el proceso que instauró en su contra la demandante, con el fin de que se declarare que fue despedida por decisión unilateral y sin que existiera justa causa; como consecuencia de ello, que es acreedora de la indemnización convencional, o, en subsidio de la legal; solicitó también la indemnización moratoria, o en su efecto la indexación. En primera y segunda instancia, se accedió a las pretensiones de la demanda indicando que la accionante fue despedida unilateral e injustamente y se condenó al ISS a reconocer y pagar la indemnización establecida en el artículo 5 literal de la Convención Colectiva de Trabajo, debidamente indexada desde el 01 de septiembre de 20133, hasta la fecha de pago de la obligación.
Al respecto, la Sala indicó que no está en discusión que la demandante ostentaba la calidad de trabajadora oficial y que prestó sus servicios al ISS entre el 5 de agosto de 1991 y agosto 31 de 2013, como secretaria ejecutiva y que le fue reconocida la pensión de jubilación de orden convencional a partir del 1 de septiembre de siguiente, que el 30 de agosto de 2013, le fue notificada la terminación unilateral del contrato de trabajo, debido a que le fue reconocida dicha prestación, además que la trabajadora era beneficiaria de la Convención Colectiva de Trabajo que regía las relaciones laborales de la entidad y que fue firmada por ella y por Sintraseguridad Social, con vigencia inicial por el período 2001-2004.
La terminación del contrato se dio en virtud del parágrafo tercero del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, modificado por el 9 de la ley 797 de 2003. Frente a esto, la sala indicó que tal como ha sido desarrollado por la sala desde hace tiempo no es una justa causa de terminación por decisión unilateral del empleador, con justa causa, el reconocimiento de una pensión de jubilación convencional y que para poderse aplicar esa causal de despido debe tratarse de una pensión originada en el sistema pensional.
Adicionalmente conforme a la jurisprudencia señalada la Sala indica que el reconocimiento de una pensión extralegal, por decisión unilateral del empleador, no constituye justa causa de despido, ni a la luz del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, ni bajo la óptica del parágrafo 3 del artículo 9 de Ley 797 de 2003, de manera que el Tribunal no cometió los errores jurídicos de que lo acusa la censura.
