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Boletín Laboral Tower – Agosto 2017

EMPLEADOR DEBE DEMOSTRAR QUE INCUMPLIMIENTO DE LABORES DE TRABAJADOR  EN SU CULPA PARA PROCEDER AL DESPIDO JUSTIFICADO

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 26 de julio del 2017, SL11076-2017 con Radicación 48469, del Magistrado Ponente, Martín Emilio Beltrán Quintero,  en la que se pronunció respecto a la terminación de un contrato de trabajo, en el cual, la parte demandada alegó que existía justa causa para la terminación del contrato, sin que en el proceso judicial se hubiera demostrado, teniendo que el Tribunal erró en considerar que así se había hecho, pues se logró verificar por la Sala que el incumplimiento estaba en cabeza de un trabajador diferente.

Al respecto mencionó la Corporación lo siguiente:

“(…) Dicho de otra manera, para la Sala no resulta lógico, menos razonable, ni siquiera a la luz de los artículos 60 y 61 del CPTSS, que la empleadora le endilgue a su trabajador la ejecución deficiente de las labores a él encomendadas, cuando previamente al verificar uno a uno tales trabajos, encontró que las mismas fueron ejecutadas a satisfacción, hecho que debió advertirlo el sentenciador de alzada, más como no lo hace, termina cometiendo el dislate fáctico atribuido por el recurrente.

En este orden de ideas, resulta de bulto el yerro fáctico cometido por el Tribunal, cuando para hallar por demostrada la justa causa atribuida al demandante, infiere que los hechos descritos en la nota que aparece al reverso de las documentales 7 y 252, que se repiten en la carta con la cual se da por finalizado el contrato, son atribuibles al citado trabajador, pues en verdad y como se precisó al trascribirla, en momento alguno se especifica que las mismas hubiesen sido cometidas por Garzón Romero, fallas que por demás contradicen de manera evidente lo verificado en un comienzo por la misma empleadora.

De ahí que queda demostrado con prueba calificada el primer yerro fáctico endilgado.

Por otra parte, aparece también de bulto que se incurrió en el segundo error fáctico atribuido al fallador de segundo grado, pues revisada cuidadosamente el acta de descargos (f.° 247) se encuentra que el demandante en momento alguno despreció «el ejercicio del derecho de defensa» como lo sostiene el Tribunal, todo lo contrario, ante la pregunta incriminatoria referida a los supuestos incumplimientos a las labores a él asignadas el 18 de octubre de 2003, el encartado claramente manifestó: «el aseo quedó perfectamente hecho»; esto es, con dicha respuesta, Garzón Romero, no sólo ejerció su derecho de defensa, sino que fue contundente en precisar que cumplió a cabalidad con las labores a él encomendadas, lo cual bajo ninguna perspectiva podía ser desconocido o soslayado por el sentenciador de alzada.

De otro lado, no es exacto sostener que el hecho de no haber suscrito la citada a acta de descargos, per sé conllevaba a que tales incriminaciones debían tenerse por ciertas, todo lo contrario, y como se dijo al inicio de las presentes consideraciones, al no aceptar el demandante tales imputaciones, correspondía a la demandada probar los hechos en que se soporta el despido, máxime que, se repite, el demandante es claro en expresar que «el aseo quedó perfectamente hecho».

Lo dicho en precedencia, es suficiente para concluir que el cargo está llamado a prosperar, en tanto salta a la vista los dos yerros protuberantes atribuidos a la decisión recurrida, pues la demandada no demostró los hechos en que soporta la terminación del vínculo laboral que la unió al demandante. (…)”

Por lo anterior, para la Sala fue claro que el empleador debía demostrar que el incumplimiento de labores correspondía al trabajador cuya relación fue terminada por la supuesta justa causa alegada; y teniendo en cuenta que no se encontró demostrado, que la titularidad y la falta fueren del personal endilgado, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, casó la sentencia dictada por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de julio de 2010, dentro del proceso que se adelantó por el demandante, en contra de la compañía demandada.

 

SE PUEDEN HACER DIFERENCIACIONES SALARIALES EN UN MISMO CARGO TENIENDO EN CUENTA FACTORES COMO LA ANTIGÜEDAD, PREPARACIÓN Y CUMPLIMIENTO DE FUNCIONES DEL CARGO DESEMPEÑADO

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 26 de julio del 2017, SL11062-2017 con Radicación 48651, del Magistrado Ponente, Omar de Jesús Restrepo Ochoa, se pronunció respecto a las condiciones que se deben cumplir para la solicitud de nivelación salarial.

Al respecto consideró la Corporación:

(…) En síntesis, no basta desempeñarse el mismo cargo u puesto de trabajo, que se haga al mismo tiempo con quien se pretende la comparación, sino que cuenta que la productividad o eficiencia resulten similares, para lo cual cabe tener en cuenta, entre otras, la antigüedad, la preparación y ciertas capacidades individuales del trabajador. Luego, como las exigencias que echó de menos el Tribunal para este caso es dable contarlas como de aquellas que pueden y deben estar presentes en el ejercicio de la comparación, y responden a factores objetivos del trabajo, en tales razonamientos no es dable concluir que hubo un dislate mayúsculo o con la gravedad de dar al traste con el fallo, no empece el desatino normativo atrás reseñado.

Es claro entonces para la Sala que, aun cuando equivocó el Tribunal la norma sustantiva a aplicar en este asunto, desconociendo con ello la que lo gobernaba, el resultado hermenéutico de la aplicación de una y otra normativa, a la luz de lo establecido en el art. 13 de la CN, que sí es norma constitucional que rige este asunto, en lo esencial no tiene variación, siendo acertado el planteamiento del colegiado respecto a la necesidad de establecer un punto de comparación para colegir una desigualdad salarial que diera lugar a la nivelación; empero, lo primero que debía establecerse era si la demandante efectivamente había ejercido el cargo con el que reclamó la respectiva nivelación, que como se precisó en precedencia, no fue un hecho acreditado fehacientemente en el proceso. (…)”

Por lo cual, la Sala concluyó que al no tenerse acreditado en el proceso el ejercicio del cargo y funciones del cual se alegaba nivelación salarial por el tiempo pretendido en la demanda inicial, no hubo lugar a casar la decisión.

 

 OFRECER PLANES DE RETIRO COMPENSADOS, O SUMAS DE DINERO A TÍTULO DE BONIFICACIÓN EN LA TERMINACIÓN DE MUTUO ACUERDO, NO IMPLICA VICIO EN LA CONCILIACIÓN

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 26 de julio del 2017, SL11074-2017 con Radicación 50055, del Magistrado Ponente, Omar de Jesús Restrepo Ochoa, hizo consideraciones al ofrecimiento de sumas de dinero en las conciliaciones laborales para la procedencia de la terminación por mutuo acuerdo del contrato de trabajo.

Al respecto dijo la Corporación:

“(…) Tal como lo dejó sentado el juez de alzada, la Sala entiende que el hecho de que se hubiere ofrecido a los demandantes por Panamco Colombia S.A., el pago de una suma de dinero a título de bonificación, no constituye, per se, un mecanismo de coacción.

Sobre el particular se pronunció esta Corporación en sentencia SL2503-2017 del 15 de febrero de 2017, radicación n.° 47060, en la que la Sala dijo:

 [?] máxime que esta Sala ha sido enfática en señalar que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título de bonificación, por ejemplo por reestructuración, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual forma pueden ser aprobadas o desestimadas por este.

Por lo que no es dable calificar ni unas ni otras como presiones indebidas por parte de quien las propone, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones laborales (CSJ SL, 7 jul. 2009, rad. 36.728). (…)”

Al mantenerse la conclusión adoptada por el Tribunal que indica que la terminación de los contratos de trabajo de los accionantes fue por «mutuo consentimiento», la Sala consideró que no era dable inferir como lo pretendía el recurrente, para que la causa o motivo para solicitar la suscripción del acuerdo de terminación del contrato de trabajo y la posterior acta de conciliación ante el Ministerio de la Protección Social, fue la necesidad de la demandada de reestructurar la compañía, que es lo que en forma insistente plantea el recurrente con el recurso extraordinario, y no existió vicio por el ofrecimiento de bonificación para la terminación por mutuo acuerdo, por lo cual, el cargo no prosperó y no se casó la sentencia dictada el veinticinco (25) de marzo de dos mil diez (2010) por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Rosa de Viterbo.

 

NO ES NECESARIO QUE EN LA CARTA DE TERMINACIÓN DEL TRABAJADOR SE MANIFIESTE EXPRESAMENTE LA PALABRA “RENUNCIA”, PUES NO ES LA ÚNICA FORMA DE ENTENDER QUE LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR PARA TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 02 de agosto del 2017, SL11530-2017 con radicación 45651, de la Magistrada Ponente, Dolly Amparo Caguasango Villota, se pronunció respecto al contenido de la carta de renuncia en la cual, no se había expresado la palabra “renuncia”.

Al respecto manifestó la Corporación:

“(…) Es cierto que en la citada comunicación no aparece mencionada la palabra “renuncia”, pero ello no era estrictamente necesario, ni es la única forma de entender que la voluntad del trabajador fuera terminar el contrato de trabajo por iniciativa suya, pues tal intención es factible deducirla del contexto general de los enunciados, aunque no se utilicen los vocablos específicos y concretos que materializan la situación jurídica respectiva. Además, no puede olvidarse que en los términos del artículo 61 del CPTSS «El juez no estará sujeto a tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes».

(…)

La posición que se esgrime para resolver el cargo, refleja el criterio que ha mantenido la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en las providencias CSJ SL, 2 may. 2012, rad. 41090, CSJ SL, 17 abr. 2012, rad. 41126, CSJ SL, 19 oct. 2011, rad. 41215, CSJ SL, 7 nov. 2012, rad. 41081 SL6980-2014 y SL2405-2015, en el sentido de no evidenciarse yerro alguno cuando se infiere la intención de renunciar del trabajador, derivada del escrito presentado a su empleador para adquirir la pensión de jubilación convencional, tal como aconteció en el caso presente. (…)”

Para la Sala, el Tribunal no cometió ningún yerro fáctico pues encontró demostrado que el demandante efectivamente renunció a su cargo, y en ese contexto, la Corte Suprema de Justicia, no casó la sentencia dictada el 18 de febrero de 2010 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Tunja.

 

LA TUTELA PROCEDE DE MANERA EXCEPCIONAL PARA SOLICITAR EL REINTEGRO LABORAL A TRABAJADORES CON SITUACIÓN DE DEBILIDAD MANIFIESTA

La Sala Plena de la Corte Constitucional, en sentencia T-372 del 07 de junio del 2017, al expediente T-6002637, del Magistrado Ponente, Iván Humberto Escrucería Mayolo, respecto a la solicitud de reintegro laboral a una trabajadora con limitaciones de salud, en la que también se consideró el pago de los sueldos y prestaciones dejadas de percibir desde la fecha en que fue despedida, la afiliación al sistema de seguridad social y el pago de la respectiva indemnización por despido sin justa causa debido a la enfermedad.

Al respecto dijo la Corporación:

(…) 6.2.2.     Para tramitar estas pretensiones el ordenamiento prevé en abstracto otros medios de defensa judiciales susceptibles de instaurarse ante la justicia ordinariaNo obstante, la tutela ha sido excepcionalmente declarada procedente por esta Corporación en aquellos casos en que el sujeto activo es una persona en circunstancias de debilidad manifiesta un sujeto de especial protección constitucional que considera lesionados sus derechos fundamentales con ocasión de la terminación de su relación contractual. Especialmente procede cuando el goce efectivo de su derecho al mínimo vital o a la salud se ve obstruido.

 6.2.3.     En este caso, la Sala encuentra que la señora María Mercedes Morales Amaya (i) tiene 56 años de edad (30); (ii) se desempeñaba como operaria de aseo y a mediados del año 2016 empezó a presentar molestias en su espalada y dificultad para caminar, por lo que tuvo que dirigirse a una IPS para ser atendida, donde le diagnosticaron discopatías crónicas degenerativas leves L3-L4, L4-L5 y L5-S1 con protrusiones no significativas, espondilosis deformante leve y artrosis facetaria grado 1; (iii) a raíz de su cuadro médico, fue incapacitada en repetidas ocasiones en los meses de septiembre y octubre de 2016, días antes de que terminara su contrato laboral; y (iv) finalmente está afiliada al Sistema General de Seguridad Social en Salud en el régimen contributivo en calidad de beneficiaria.

6.2.4.     En tales circunstancias, la acción de tutela es el mecanismo eficaz de protección, toda vez que la peticionaria es una persona con problemas de salud, lo cual le hace difícil retornar al mercado laboral.

6.2.5.     De otra parte, a efectos de verificar la situación socio económica de la actora, la Corte consultó el Sistema de Identificación de Potenciales Beneficiarios de Programas Sociales -Sisbén-, encontrando que la señora María Mercedes Morales Amaya cuenta con un puntaje de 29,01, ubicándola en el nivel 1, lo que permite suponer que las condiciones actuales de la accionante y su núcleo familiar no son favorables y que no cuentan con recursos para satisfacer sus necesidades básicas. (…)”

Por lo anterior, la Sala consideró que a diferencia de lo sostenido por el juez de segunda instancia, en el expediente se encontró acreditado que la actora se hallaba en una situación de debilidad manifiesta al momento de ser terminado el contrato de trabajo que suscribió con la entidad accionada, manifestando que no podía desconocerse el examen médico de egreso, en el que se concluyó que el estado de salud de la accionante no era satisfactorio, lo que da cuenta de que a la fecha de terminación del contrato la accionante mantenía la afección de salud.

De igual manera la Sala constató que la empleadora, no contó con la previa autorización del Ministerio de Trabajo para culminar la relación laboral que sostenía con la accionante, y aun más cuando la comunicación de terminación fue entregada en el lapso en que la accionante se encontraba incapacitada, lo que permite concluir que fue durante sus incapacidades médicas que el empleador decidió abstenerse de continuar con la relación laboral.

En ese sentido, la Corte concluyó, que la entidad demandada realizó el despido de la accionante por razón de su enfermedad, sin el cumplimiento del requisito de autorización del Ministerio de Trabajo, y por tal motivo, la Sala encontró acreditado los presupuestos para conceder el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la accionante, y se ordenó el reintegro a un cargo equivalente o de superior jerarquía al que ostentaba, bajo la misma modalidad contractual atendiendo, en todo caso, las restricciones médicas que le fueron prescritas, con la condena en el pago de los salarios dejados de percibir y prestaciones sociales correspondientes sin solución de continuidad, cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social hasta la fecha del reintegro, y el pago de la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, consistente en 180 días de salario.


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