EL EMPLEADOR PODRÁ USAR LECTOR BIOMÉTRICO PARA CONTROLAR EL INGRESO DEL PERSONAL, SIEMPRE Y CUANDO ESTE PREVISTO EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.
El Ministerio del Trabajo mediante concepto de interpretación No. 1200000-133248 de fecha 24 de julio de 2015, resolvió que se podrá usar lector biométrico para controlar el ingreso del personal, siempre y cuando este previsto en el reglamento interno de trabajo, ya que en ningún aparte del Código Sustantivo del Trabajo (en lo sucesivo CST) se establece el uso o la prohibición de sistemas biométricos de huella digital, con el fin de controlar el horario de trabajo de las personas que laboran al servicio de un empleador.
La Entidad precisó, que la anterior conclusión se efectuó al no existir prohibición expresa en la norma, por lo cual se podrá implementar su uso, tomando en cuenta la restricción establecida en la Ley 1266 de 2008 «Por la cual se dictan las disposiciones Generales del Habeas Data y se regula el manejo de la información contenida en bases de datos personales, en especial la Financiera, crediticia, comercial, de Servicios y la proveniente de terceros países y se dictan otras disposiciones«, la cual prevé en el Artículo 2 lo siguiente:
«Ámbito de aplicación. La presente ley se aplica a todos los datos de infamación personal registrados en un banco de datos, sean estos administrados por entidades de naturaleza pública o privada. Esta ley se aplicará sin perjuicio de normas especiales que disponen la confidencialidad o reserva de ciertos datos o información registrada en bancos de datos de naturaleza pública, para fines estadísticos, de investigación o sanción de delitos o para garantizar el orden público (…)”.
Por otra parte, el Ministerio indicó que el uso que haga el empleador debe ceñirse estrictamente a que su manejo se incluya en el Reglamento Interno de Trabajo, dado que por mandato del CST el mismo hace parte del contrato, de acuerdo a lo establecido en el artículo 107. Por ello, para que este sistema biométrico pueda implementarse como mecanismo para controlar el horario de los trabajadores y, con base en éste aplicar las sanciones por incumplimiento a horarios de trabajo, en dicho reglamento se debe expresar que el mismo va a ser utilizado para el control mencionado y será base para imponer las sanciones pertinentes.
En consecuencia, el contenido del Reglamento Interno de Trabajo, deberá sujetarse a lo dispuesto en el Artículo 108 del CST, que reza lo que se cita de seguidas:
«CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:
(…)
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores, horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y periodos de descanso durante la jornada
(…)
16 Escala de faltas y procedimientos para su comprobación, escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas”.
En virtud de lo anterior, y no habiendo norma expresa que prohíba la utilización de la huella digital como medio biométrico para el control del horario de trabajo y cuestiones de tipo disciplinario de los trabajadores, se podrá implementar su uso, siempre y cuando el mismo esté inmerso en el Reglamento Interno de Trabajo y se comunique al trabajador el use del mismo y para los fines que se persiguen, así como también se le impone al empleador las normas de restricción en su manejo correspondientes al Derecho de Habeas Data, por lo cual deberá sujetarse al cumplimiento de deberes y responsabilidades previsto para la protección de los derechos del titular de los datos.
CUANDO UNA EMPLEADA EN ESTADO DE GRAVIDEZ RENUNCIA AL TRABAJO DE MANERA VOLUNTARIA, NO LE ASISTE LA PROTECCIÓN POR ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.
El Ministerio del Trabajo mediante concepto de interpretación No. 1200000-160437 de fecha 24 de agosto de 2015, resolvió que la estabilidad laboral reforzada para una mujer en embarazo, se aplica para el empleador que conociendo de su estado decide despedirla sin la correspondiente autorización del Inspector de Trabajo y Seguridad Social.
Así, la Entidad precisó que, no le asiste el fuero de estabilidad laboral reforzada a una trabajadora que ha decidido voluntariamente renunciar a su trabajo y posteriormente se entera de su estado de embarazo anunciando al patrono su condición después del término de su contrato, esto debido a que no es posible colocarle cargas a un empleador que ha cumplido a cabalidad con todos sus deberes legales.
El Ministerio apoyó su conclusión en el pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia, Sentencia con radicación No. 10993 de fecha 24 de septiembre de 1998, Magistrado Ponente Dr. José Roberto Herrera Vergara, que al respecto dice:
“(…) Ciertamente, en cuanto a la protección en el empleo por embarazo, importa indicar que como el Tribunal fundó su decisión, entre otros aspectos, en el ejercicio legítimo de la facultad de la empleadora cuando aún no conocía el estado de gravidez de la trabajadora, forzoso es colegir que la solución jurídica aplicada a esa situación de hecho fue correcta pues es evidente que para ese entonces no había surgido en favor de la actora la protección en el empleo desarrollada en los preceptos qua relaciona la censora como supuestamente dejados de aplicar.
La Corte Suprema en esta ocasión precisa igualmente que en verdad para esos exclusivos fines atinentes a la protección en el empleo, es indispensable el conocimiento del empleador, por cualquier media, porque la Ley no exige tarifa legal al respecto, a incluso presumirse de un embarazo realmente notorio, sin que sea menester que la empleada esté obligada a acompañar una certificación médica sobre su estado de gravidez. Si el conocimiento patronal derive de la información que suministra la propia trabajadora de encontrarse encinta, respaldada desde luego con el hecho cierto del embarazo acreditable posteriormente con cualquier medio probatorio ciertamente tal noticia está revestida de la presunción de buena fe y satisface el propósito normativo de asegurar el conocimiento del obligado a cumplir la protección (…)”.
Como vemos, el fuero de estabilidad laboral reforzada, ampara los derechos fundamentales de la trabajadora en estado de embarazo, siempre y cuando el empleador esté en conocimiento de dicho estado, y como consecuencia de éste decida despedirla sin justa causa y sin la autorización respectiva de la autoridad competente, de lo contrario, tal protección no le asiste.
LA OMISIÓN DE AFILIAR AL TRABAJADOR AL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES, OBLIGA AL EMPLEADOR A RESPONDER POR LOS GASTOS GENERADOS EN LA ATENCIÓN MÉDICA POR ACCIDENTE LABORAL.
A través de la Sentencia No. T-518/15 de fecha 11 de agosto de 2015 con Magistrada Ponente Dra. Myriam Ávila Roldán, la Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional resolvió que, cuando por incumplimiento del empleador el trabajador vea frustrado su acceso a los servicios médicos, éste deberá responder por el cubrimiento de los gastos.
La Sala falló el amparo de los derechos fundamentales que le fueron vulnerados al actor, y en consecuencia condenó a la parte accionada a garantizar la cobertura de los servicios asistenciales que requiere el accionante para el manejo de la patología que presenta como consecuencia del accidente de trabajo sufrido, así como asumir los gastos médicos del mismo, puesto que la Magistrada determinó que se cumplen los presupuestos que obligan al empleador a asumir la cobertura de los gastos generados con ocasión al accidente laboral. En consecuencia, el empleador tiene la obligación de sumir el pago de las terapias físicas que requiere para el manejo de la limitación física adquirida.
La Corte en sus consideraciones y fundamentos se basó en antecedentes jurisprudenciales en los cuales se concluyó y resolvió que, el incumplimiento de la afiliación al sistema de riesgos profesionales por parte del empleador, será necesario para que éste asuma el pago de los gastos y el tratamiento médico por accidente laboral, citando lo siguiente:
“(…) El establecimiento de un sistema de riesgos profesionales responde, bajo esta perspectiva, a la necesidad de asegurar la eficacia del derecho a la seguridad social de los trabajadores que, en ejercicio de su labor, sufren accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que los inhabilitan para el empleo. Así, como lo ha reconocido la jurisprudencia de esta Corporación, el legislador adoptó un modelo previsional que se funda en la teoría del riesgo creado por el empleador, en el cual “no se toma en cuenta la culpa del empleador sino que se establece una responsabilidad objetiva por cuya virtud resulta obligado a reparar los perjuicios que sufre el trabajador al desarrollar su labor en actividades de las que el empresario obtiene un beneficio”. Este modelo, entonces, está dirigido a salvaguardar distintas prerrogativas de raigambre constitucional de que es titular el trabajador, entre ellas los derechos fundamentales a la vida en condiciones dignas, a la integridad física y al mínimo vital, que pueden resultar comprometidas por las contingencias propias de la actividad laboral”.
4.15. La Corte Constitucional ha amparado el derecho a la seguridad social y a la salud de algunos trabajadores que sufrieron accidentes de trabajo y que no lograron acceder a las prestaciones asistenciales y económicas respectivas, por cuanto sus empleadores no efectuaron la afiliación al sistema de riesgos profesionales. Al respecto, la Sala estima pertinente referirse a tres pronunciamientos en los cuales se desarrollaron las reglas jurisprudenciales consolidadas por esta Corporación para conceder la protección constitucional en casos como el que corresponde analizar a la Corte en esta oportunidad (…)”.
Se desprende de lo anterior, que la Magistrada precisó que efectivamente se configuró la vulneración del derecho fundamental de acceso a la salud, y en consecuencia el empleador deberá responder por tal obligación, dado que persiste la necesidad de asegurar la eficacia del derecho a la seguridad social de los trabajadores que, en ejercicio de su labor, sufren accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que los inhabilitan para el empleo.
BAJO EL PRINCIPIO “A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL”, SE REQUIERE DEMOSTRAR QUE SE EJECUTARON FUNCIONES DE IGUAL VALOR.
A través de la Sentencia No. SL6570-2015 de fecha 06 de mayo de 2015 con Magistrada Ponente Dra. Clara Cecilia Dueñas Quevedo, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolvió que para determinar si dos trabajadores realizan un trabajo de igual valor se requiere que ambos desempeñen el mismo “puesto”, en la misma jornada y con las mismas condiciones de eficiencia, por lo cual no es suficiente con acreditar que un trabajador desempeña formalmente el mismo cargo de otro.
La Corte en sus consideraciones y fundamentos, precisó que:
“(…) estima la Sala oportuno añadir a todo lo anterior, dos cosas. La primera, es que para la aplicación del principio de igualdad salarial o retributiva, no es suficiente que un trabajador desempeñe, formalmente el mismo cargo de otro, puesto que, de cara a la regulación legal de la materia (art. 143 C.S.T.), lo relevante a la hora de determinar si dos trabajadores realizan un trabajo de igual valor, es que ambos desempeñen el mismo puesto, en la misma jornada y con las mismas condiciones de eficiencia, como esta Corporación lo explicó en sentencia CSJ SL16217-2014, al precisar que “[…] aparte de un puesto igual y una jornada igual, para exigirse la igualdad retributiva es necesario que haya similar efectividad (“eficiencia» en los términos del CST) entre los trabajadores que se comparan)”
Desde este punto de vista, la circunstancia de que al demandante se le hayan encargado formalmente las funciones de la Vicepresidencia Jurídica y Administrativa de (…), nada dice en torno a que sus habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y, en general, competencias, hubiesen sido similares o idénticas a las del anterior Vicepresidente Jurídico, al punto que su aporte profesional a la compañía tuvo igual repercusión cualitativa y cuantitativa (…)”.
En virtud de lo anterior, la Sala consideró que de las probanzas referidas no se puede inferir que el actor estuviera realizando un trabajo de igual valor, puesto que es necesario que el desempeño de las funciones inherentes a éste, se realizaran durante la misma jornada y en las mismas condiciones de agilidad y eficacia.
LA UGPP NO PUEDE DESCONOCER EL DERECHO A LA PENSIÓN DE VEJEZ, IMPONIENDO TRÁMITES Y CARGAS PROBATORIAS IMPROCEDENTES.
A través de la Sentencia No. T-524/15 de fecha 18 de agosto de 2015 con Magistrado Ponente Dr. Jorge Iván Palacio Palacio, la Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional resolvió que la Unidad Administrativa de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales (en adelante UGPP), vulneró los derechos fundamentales al debido proceso, a la seguridad social y a la igualdad, al negar el reconocimiento y pago de la pensión de vejez imponiendo trámites y cargas probatorias improcedentes.
Así, la Sala precisó que el derecho a la pensión de vejez ha sido definido como una prestación económica, producto del ahorro forzoso, que permite garantizar la subsistencia en condiciones dignas de aquellas personas que cotizaron durante toda su vida laboral y que han visto disminuida su capacidad de producción económica.
En esa medida, cuando un trabajador acredita los requisitos fijados en la ley para obtener la pensión de vejez (edad y tiempo de cotizaciones), podrá acceder a un descanso remunerado, fruto del esfuerzo de toda una vida laboral, que le permitirá contar con unos ingresos económicos que garanticen su subsistencia digna y la de su familia. Tales requisitos fueron establecidos en la Ley 100 de 1993, donde se integró en un Sistema General de Seguridad Social los regímenes pensionales que existían antes de su expedición.
En atención a las anteriores consideraciones, la Sala concluyó y resolvió que:
(…)La Corte Constitucional ha señalado que si bien es cierto que para el reconocimiento de prestaciones económicas las entidades encargadas se encuentran legitimadas para establecer el correspondiente trámite administrativo a seguir por los interesados, “en ningún momento estos pueden tornarse excesivamente demorados ni imponer cargas a los usuarios que no se encuentren en condiciones de soportar o no les corresponda asumir, pues de lo contrario resultan violatorias de los derechos fundamentales de quienes inician los mencionados trámites”
En otras palabras, ha explicado que, tratándose del reconocimiento oportuno de prestaciones sociales de quienes han reunido debidamente los requisitos para ello, las entidades que conforman el Sistema General de Seguridad Social “deben reconocer los derechos pensionales en un tiempo razonable y proporcionado, sin interponer obstáculos por trámites administrativos o barreras burocráticas innecesarias, pues de lo contrario, entorpecen el goce pleno del derecho y contravienen las normas constitucionales”.
En esa medida, tales entidades no pueden olvidar que los requisitos establecidos por el legislador para el reconocimiento de derechos pensionales no pueden convertirse en una disculpa para actuar de manera indebida e inoportuna, cuando a sabiendas de que una persona acredita el tiempo y la edad requerida para obtener la prestación, utiliza esos mismos requisitos establecidos en la norma para imponer trabas al reconocimiento del derecho que se reclama. La imposición de trámites administrativos excesivos constituye entonces una traba injustificada e inaceptable para el goce efectivo de ciertos derechos fundamentales como la vida, la seguridad social, el mínimo vital y el derecho al pago oportuno de las prestaciones sociales, carga que no debe recaer ni ser soportada por el interesado (…)”.
Se colige, que la Sala fue clara al establecer que el exceso de trabas burocráticas impuestas por la UGGP a los efectos de reconocer la pensión de vejez, no son válidas ya que constituyen una barrera injustificada para el goce del derecho al pago oportuno de las prestaciones sociales.
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La información contenida en el presente boletín es de carácter estrictamente informativo. Por lo tanto, para la toma de decisiones particulares sobre los temas que se comentan, se deberá contar con el auxilio del asesor experto en el tema pertinente.
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