CRITERIOS QUE DEBEN TENER EN CUENTA LOS INSPECTORES DE TRABAJO PARA AUTORIZAR LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DE TRABAJADORES EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD O DEBILIDAD MANIFIESTA
El ministerio del trabajo expidió, el 01 de agosto de 2019, la circular 0049 de 2019 en la cual imparte lineamientos institucionales a los inspectores de trabajo acerca de los criterios para autorizar o no la terminación de trabajadores que se encuentren en condición de discapacidad o de debilidad manifiesta por razones de salud, haciendo las siguientes precisiones:
En primer lugar establece que, es función del empleador determinar, bajo los parámetros dados por la Corte Constitucional, si el trabajador en cuestión cumple con las condiciones para ser considerado en situación de discapacidad o de debilidad manifiesta para así determinar, después del análisis, si procede solicitar el permiso para terminar la relación laboral ante el Ministerio de Trabajo. Estos parámetro son, cuando el trabajador: “(i) pueda catalogarse como persona con discapacidad, (ii) Con disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante, y (iii) en general todos aquellos que: (a) tengan una afectación grave en su salud, (b) esa circunstancia les “impida o dificulte” sustancialmente el desempeño en sus labores en las condiciones regulares y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, estando en circunstancia de debilidad manifiesta y, por tanto, tiene derecho a la estabilidad reforzada(…)”
Así mismo aclara que la función del Ministerio se limita a la verificación, constatación y análisis de que la solicitud de despido cumpla con los presupuestos normativos y no va encaminada a determinar si los hecho que motivan la solicitud del despido son ciertos o válidos ya que, esto será función del juez que conozca del litigio que se trabe en aras de determinar si efectivamente existió la justa causa invocada por el empleador.
Es así que, la entidad da directrices a los inspectores de trabajo acerca de cómo proceder frente a las diferentes solicitudes para proceder a autorizar o negar la terminación del vínculo laboral de un trabajador en situación de discapacidad o en debilidad manifiesta por razones de salud así:
a. Cuando a juicio del empleador existe una justa causa para la terminación del vínculo laboral
En primer lugar, el empleador deberá seguir el procedimiento establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, convenciones colectivas o contrato individual, cuando se surta todo el procedimiento o en caso que este no exista, se debe informar al trabajador la intención de dar por terminado el contrato de trabajo supeditando dicha terminación a la aprobación del Ministerio de trabajo, ya que los hechos y faltas que se esgriman en dicha comunicación deberán coincidir con las que se presenten para ser estudiadas por el Inspector, esto en aras de garantizar el derecho de defensa del trabajador ya que conocerá de antemano las razones y pruebas que sustentan la terminación contractual; Finalmente, una vez cumplido este procedimiento la solicitud deberá ser radicada por el empleador en la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo donde se encuentre el trabajador para que este se pueda defender sobre el particular.
El inspector entrará a verificar a) Si el trabajador tuvo la posibilidad de controvertir las pruebas esgrimidas por el empleador y si los motivos presentados en la solicitud coinciden con aquellos conocidos por el trabajador; b) si el tiempo transcurrido desde el momento en que el empleador tuvo conocimiento de la falta y la solicitud presentada al Ministerio, cumple con los requisitos de inmediatez y razonabilidad c) si la falta alegada se encuentra determinada como tal en el Código Sustantivo del Trabajo, no debiéndose detener en si existió o no dicha falta sino si la misma se ajusta a los presupuestos normativos de la legislación laboral; d) si se agotó el procedimiento estipulado en el Reglamento Interno de Trabajo, convenciones colectivas o contrato individual; e) si la causal invocada coincide con el bajo rendimiento o rendimiento deficiente, verificará si el empleador aporto pruebas que demuestren que este realizo los ajustes razonables en el puesto de trabajo del trabajador en cuestión.
b. Cuando el empleador solicite la terminación del contrato de trabajo bajo el cumplimiento de una causal objetiva.
Cuando la terminación se solicite con respecto de un trabajador que haya adquirido la discapacidad en vigencia de la relación laboral o que se encuentre en situación de debilidad manifiesta por razones de salud y se fundamente en la expiración del plazo contratado o la terminación de obra o labor el empleador realizará la solicitud de terminación de la relación laboral aportando los documentos que permitan establecer la causal objetiva; adicionalmente tendrá que suministrar los certificados de la EPS y/o ARL que determine que el trabajador ha realizado un proceso de rehabilitación y en dicho proceso se debe haber dado el alta médica. En todo caso deberá tener en cuenta que solo procede cuando haya incompatibilidad para continuar ejerciendo el cargo u otro cargo diferente dentro de la misma organización.
Si el empleador invoca tanto justas causas como causales objetivas, deberá adjuntar los soportes de cada una de ellas. Finalmente la autorización de despido solo procederá cuando se determine que el motivo por el cual se termina el vínculo laboral no obedece a la situación de debilidad manifiesta por razones de salud y/ o situación de discapacidad del trabajador.
c. Cuando la situación de discapacidad o debilidad manifiesta por motivos de salud, sea incompatible e insuperable con el cargo que el trabajador desempeña.
Cuando el empleador solicite el despido de un trabajador en estas condiciones sin alegar ninguna justa causa de despido será obligatorio para este demostrar que realizó los ajustes administrativos y organizacionales dictaminados por el proceso de rehabilitación y reincorporación soportando las razones por las cuales a su criterio el vínculo laboral con dicho trabajador excede sus posibilidades y no es compatible con su estructura administrativa o empresarial. En este sentido el Inspector del trabajo valorará el cumplimiento de los siguientes deberes del empleador con el fin de autorizar la desvinculación laboral: a) La implementación de un Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo; b) Oficiar a la ARL para que informe la participación del trabajador en los tratamiento terapéuticos y médicos relacionados con su condición; c) que se hayan acatado las recomendaciones médicas por parte del empleador; e) Oficiar a la ARL para que conceptué acerca de la posibilidad de rehabilitación del trabajador y donde se determinen las acciones de la empresa cuya finalidad sea equiparar las capacidades y actitudes del trabajador con las condiciones de desempeño del ambiente laborar considerando lo siguiente: 1) organigrama; 2) estudios de puestos de trabajo, reinducción y reentrenamiento según aptitudes con que debe contar el trabajador; 3) adaptación de los puestos de trabajo, cambios administrativos y organizacionales que puedan llegar a compensar las capacidades del trabajador o ayudar a la reincorporación del mismo; f) Los motivos de fondo por parte del empleador donde explique que después de los procesos de rehabilitación, cambios administrativos, adaptación del puesto de trabajo y demás que se pruebe, el desempeño del trabajador continúa siendo incompatible e insuperable con su cargo o con cualquier otro existente en la empresa.
d. Si el empleador hace la solicitud pero no acredita justa causa de despido o causal objetiva, ni el agotamiento del proceso para la reincorporación del trabajador
En este evento el inspector deberá negar la solicitud de terminación del vínculo laboral en atención a la protección constitucional y legal que cobija a los trabajadores en situación de discapacidad o debilidad manifiesta por motivos de salud.
PROCEDIMIENTO
Una vez presentada la solicitud para terminar el vínculo laboral, el Inspector notificará al trabajador, dentro de los 5 días siguientes, el inicio del trámite de autorización de terminación del contrato o relación laboral, mediante comunicación escrita o correo electrónico.
Bajo los supuestos de los literales a y b, el ministerio podrá requerir, por una sola vez, más información al respecto la cual en caso de no ser entregada dentro del término, se declarará el desistimiento tácito del trámite. Pasados quince (15) días hábiles de la entrega de la información o en caso de no requerirse de la radicación de la solicitud, el Inspector autorizará o no el despido del trabajador en cuestión.
Bajo el supuesto planteado en el literal c. el término para resolver será de treinta (30) días hábiles y contra dicha determinación se podrá interponer recurso de reposición y apelación en un término de diez (10) días hábiles contados a partir de la notificación de dicha determinación, conforme a lo prescrito en la ley 1437 de 2011.
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