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Boletín Jurídico Laboral Enero

DERECHOS LABORALES CONSOLIDADOS NO PUEDEN SER OBJETO DE CONCILIACIÓN.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia, del 04 de noviembre de 2015 SL 16372-2015 Rad. 38639 Acta 039, del Magistrado Ponente, Dr. Luis Gabriel Miranda Buelvas, que resuelve el recurso de casación interpuesto por LUIS EDUARDO SÁNCHEZ ROJAS contra la sentencia proferida el 16 de julio de 2008 por el Tribunal Superior de Bogotá, contra la FÁBRICA DE ELECTRODOMÉSTICOS S.A., EN LIQUIDACIÓN (antes ICASA S.A.) casó la sentencia determinando que los derechos laborales consolidados son indiscutibles y no pueden ser objeto de conciliación en atención a su carácter de irrenunciabilidad.

Lo anterior se desprendió, toda vez que el actor de la demanda, demandó que se declarara la inexistencia de la conciliación que se llevó a cabo ante la inspección 12 del trabajo, toda vez que se trataba de derechos consolidados de manera anterior por convención colectiva de trabajo, habiéndose presentado de manera engañosa para el trabajador la interrupción de sus servicios que le daban derecho recibir los salarios conforme al artículo 140 del CST, y por tanto estos no podían ser objeto de conciliación, so pena de nulidad; y como jurisprudencialmente está definido que no se pueden conciliar hechos para restarle la certeza a los derechos que ya se habían causado.

Al respecto, en primera instancia el juzgado absolvió las pretensiones del demandante y su decisión fue confirmada en segunda instancia por el Tribunal de Bogotá, por lo cual se recurrió al recurso de casación, toda vez que erróneamente se encontraba en presencia de una controversia de derechos inciertos y discutibles al momento de la conciliación encontrándose incluso aprobada por el inspector de trabajo como lo establece el artículo 19 y 78 del código procesal laboral.

En ese contexto, entró la Sala laboral a resolver el recurso de casación, en la cual se consideró por parte de esa corporación que le asiste razón a la demandante en cuanto a los reproches técnicos que señaló en el único cargo formulado de la demanda de casación, como el de incluir un título en el que refunde los conceptos de violación de la ley sobre los medios de prueba del proceso e indicar como objeto de sus reproches medios de prueba no calificados en la casación del trabajo, en palabras de la Sala:

“es clara para la Corte la discusión que plantea el recurrente sobre el término de servicios prestados entre el 16 de abril y el 20 de octubre de 2003, en el sentido de que no fue solucionado económicamente por la empleadora respecto de los salarios, prestaciones sociales y demás conceptos de orden laboral generados en es entre tanto, sino sometido a un acuerdo que lesiona derechos ciertos e indiscutibles a través de una conciliación sobre el concepto mal llamado ‘suspensión del contrato de trabajo’, pues ya se había cumplido o ejecutado ese término sin prestación de servicios por causa atribuible exclusivamente a la empleadora, tal cual surge de los medios de prueba del proceso que indica como fuente de los yerros de valoración probatoria que atribuye al juzgador de la alzada.”

Ante esta determinación, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, realizó una reiteración de jurisprudencia respecto a casos similares en lo que corresponde a la validez de las actas de conciliación laboral que son cuestionadas al incluir derechos cierto y discutibles, como en las decisiones CSL SL-1185-2015, en la que luego de rememorar jurisprudencia referida a las exigencias que le otorgan validez a las conciliaciones laborales, en la cual se determinó:

“De acuerdo con el anterior criterio jurisprudencial, estima la Sala que se equivocó el ad quem al considerar que podían las partes válidamente acordar que la relación laboral se había suspendido desde el 15 de abril de 2003 y, en ese orden, concluir que los (sic) causados entre esta data y la fecha en que finalizaron los contratos de trabajo, eran derechos inciertos y discutibles.

A esa conclusión arribó a partir del análisis del acervo probatorio con el que se acreditó que los demandantes no laboraron desde aquella fecha hasta la terminación del contrato por mutuo acuerdo, por razones atribuibles al empleador, de manera que a la luz del art. 140 del CS.T. tenían derecho a percibir sus salarios y prestaciones y demás acreencias, pese a que no hubo prestación del servicio.

De igual manera, esa corporación reiteró otras decisiones como la sentencia SL2427-2015, del 4 de marzo del mismo año, rad. 44503, y CSJ SL 16539 de 2014,

“Ya esta Corte ha tenido la oportunidad de pronunciarse en el sentido de que, en los asuntos de carácter laboral, no es posible conciliar hechos y así convertir en dudosos los derechos causados de los trabajadores, sino que el objeto de dicho acto ha de ser sobre derechos, siempre y cuando estos tengan el carácter de inciertos y discutibles[…]”

Por lo cual, como fue este el único punto respecto al pleito planteado en la demanda de casación, la Sala Laboral procedió a casar la sentencia, manteniéndose firme en lo restante, por ser incuestionable que la terminación del vínculo laboral y los demás aspectos reclamados sí eran susceptibles de conciliar, sin condenar en costas en el recurso porque prosperó.

PARTICULARIDADES DE LA LICENCIA POR LUTO Y DE LA  CALAMIDAD DOMESTICA

Mediante Concepto No. 1200000-248135 del 18 de diciembre de 2015, el Ministerio de Trabajo aclaró los eventos en los cuales se debe reconocer la licencia por luto y aquellos relativos a la calamidad doméstica.

Al respecto, el Ministerio manifestó que claramente mediante la Ley 1280 de 2009 se adicionó el numeral 10 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y se estableció la licencia por luto.

De la norma, la entidad aclaró los diferentes niveles de parentesco a que refiere la legislación para el surgimiento del derecho a la licencia por luto, por lo cual procedió a determinar lo siguiente:

Debe presentarse el fallecimiento de los siguientes familiares del trabajador:

  1. Aquellos que se encuentran en segundo grado de consanguinidad, teniendo en cuenta que de conformidad con el artículo 35 del Código Civil, el parentesco de consanguinidad es el parentesco entre las personas que descienden de un mismo tronco o raíz o que están unidas por vínculos de la sangre, y se cuentan por el número de generaciones, es así por ejemplo que los nietos respecto a sus abuelos se encuentran en segundo grado de consanguinidad, en este sentido la norma se refiere a padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos, pues se determina la expresión “hasta segundo grado de consanguinidad”.
  1. Aquellos que se encuentran en el primer grado de afinidad, según el Artículo 37 del Código Civil, la afinidad es la que existe entre una persona que está o ha estado casada y los consanguíneos legítimos de su marido o mujer. En otras palabras, es el parentesco entre la persona y los familiares de sangre de su cónyuge, por lo cual se refiere a suegros y suegras.
  1. Familiares que se encuentran en el primer grado civil, según el Artículo 50 del Código Civil, el parentesco civil es el que resulta de la adopción, como consecuencia se refiere al padre adoptante, la madre adoptante y los hijos adoptivos.

Por lo cual, el Ministerio de Trabajo concluyó que se tendrá derecho a la Licencia por Luto en caso que fallezca alguno de los familiares comprendidos dentro de los parentescos señalados en la Ley.

En este contexto, si se trata de un familiar distinto, el trabajador no tendría derecho a los cinco (5) días hábiles concedidos por la ley.

Sin embargo, el Ministerio de Trabajo determinó que de igual manera, el numeral 6° del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo, el empleador debe reconocer aquellas licencias cuando se trata de una calamidad doméstica debidamente comprobada, al respecto la norma establece:

“6) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa: En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. [Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador”]. La parte encerrada entre corchetes fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en la sentencia C – 930 de 2009 con la ponencia del Magistrado Jorge Ignacio Pretelt Chaljub”

Según la entidad, en la citada norma no se especifican los hechos que constituyen una calamidad doméstica, ni los días que deben conceder los empleadores a sus trabajadores por este hecho; y corresponderá al empleador fijar en el Reglamento Interno de Trabajo, el número de días y la situación que se considere calamidad doméstica, basado en cada situación particular y con un sentido justo y razonable con las circunstancias presentadas al trabajador, siempre que se tenga en cuenta la definición establecida por la Corte Constitucional mediante sentencia C-930 de 2009, citada por el Ministerio de Trabajo en la que esa corporación señaló:

En efecto, el Código Sustantivo del Trabajo no define qué es la calamidad doméstica, pero para efectos de las licencias a que alude la norma acusada, ha de ser entendida como todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, como por ejemplo una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano –hijo, hija, padre, madre, hermano, cónyuge o compañero-, el secuestro o la desaparición del mismo, una afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor, como incendio, inundación o terremoto, para citar algunos ejemplos. Todas estas situaciones, u otras similares, pueden comprometer la vigencia de derechos fundamentales de los afectados, o irrogarles un grave dolor moral, y los obligan a atender prioritariamente la situación o la emergencia personal o familiar, por lo cual no están en condiciones de continuar la relación laboral prestando su servicio personal, existiendo un imperativo de rango constitucional para suspender el contrato de trabajo”

El Ministerio concluyó que es obligación del empleador reconocer la calamidad doméstica para el caso de muerte de los parientes excluidos de la licencia de luto, es necesario que el trabajador solicite dicha licencia por un término razonable, pues el empleador podría limitarla al tiempo necesario para asistir a la velación y entierro o cremación.

CRITERIOS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA REUBICACIÓN LABORAL

El Ministerio de Trabajo mediante concepto No. 1200000 – 228137 del 26 noviembre de 2015, determinó las pautas a seguir en la reubicación laboral.

Al respecto, dicha entidad se refirió al pronunciamiento de la Corte Constitucional mediante sentencia T-269/10 del Magistrado Ponente Dr. Jorge Iván Palacio P, en la cual expresó que el empleador está obligado al reubicar al trabajador, en un trabajo que tenga los mismos o mayores beneficios laborales que este venía devengando, al respecto, el Ministerio de mencionada decisión, citó el siguiente aparte:

“4. La estabilidad laboral reforzada de los trabajadores discapacitados o en condiciones de debilidad manifiesta y el derecho a la reubicación laboral. Reiteración de Jurisprudencia. (…) Tratándose de personas con discapacidad [10], la jurisprudencia constitucional en concordancia con los artículos 13 y 47 superiores, ha instituido el término de estabilidad laboral reforzada para hacer referencia al derecho con el cual se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral”. (Resaltado fuera de texto). 

Y más adelante, el Ministerio de conformidad con dicho pronunciamiento de la Corte Constitucional, manifestó que los parámetros deben enfocarse en mantener el respeto a la dignidad humana, al principio de solidaridad, pues implica que debe estarse en condiciones de garantizar el derecho a trabajar en condiciones de igualdad, por lo cual el empleador debe procurar al trabajador:

(i) Gozar de todos los beneficios que se desprenden de la ejecución de su trabajo; (ii) Permanecer en su cargo mientras no se configure una causal objetiva que justifique su desvinculación; (iii) Desempeñar trabajos y funciones acordes con sus condiciones de salud que le permitan acceder a los bienes y servicios necesarios para su subsistencia; (iv) Obtener su reubicación laboral en un trabajo que tenga los mismos o mayores beneficios laborales al cargo que ocupaba antes, es decir, de ninguna manera el nuevo cargo podrá derivar en la violación de su dignidad o en la afectación de su derecho fundamental al mínimo vital; (v) Recibir la capacitación necesaria para el adecuado desempeño de las nuevas funciones; (vi) Obtener de su empleador la información necesaria en caso de que su reubicación no sea posible, a fin de que pueda formularle las soluciones que estime convenientes”.

Así las cosas, el Ministerio manifestó que el empleador no solo debe pagar la remuneración del cargo sino cumplir con los condicionamientos esenciales de la dignidad humana y que se relacionan con propugnar la salud ocupacional del trabajador,  y el goce de todos los beneficios de la relación laboral en condiciones de igualdad.

Es así que el Ministerio aclaró que deben desarrollarse los programas de “SG-SST.”, con los diferentes subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo, lo mismo que en las funciones del COPASO, actividades de promoción y prevención de enfermedades generales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en adelante “ATEP” e incluir al trabajador en las actividades, lúdicas, de recreación, de capacitación, deportivas, entre otras, para con ello lograr el objetivo planteado en la reubicación, pues el significado de la palabra reubicar, no existe razón alguna para restringir al trabajador de las actividades de la empresa.

SANCIONES DISCIPLINARIAS DEBEN CUMPLIR CON LA SEGUNDA INSTANCIA EN EL SECTOR PRIVADO

El Ministerio de Trabajo mediante concepto No. 1200000 – 168688 del 08 septiembre de 2016, determinó respecto al procedimiento disciplinario en el sector privado que el Código Sustantivo del Trabajo se encuentra estipulado, el procedimiento general disciplinario para el Trabajador que ha cometido alguna infracción en su artículo 115, resaltando que el Reglamento Interno de Trabajo, de conformidad con el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo numerales 16 y 17, debe contemplar las faltas y las sanciones a imponer.

Es así, que el Ministerio determinó que por tratarse de un parámetro genérico, para su aplicación a las partes de una relación laboral, deben estar a lo interpretado por la Corte Constitucional en la materia, plasmado en Sentencia C-593 de 2014, en la cual se estipuló que todo proceso incluyendo el disciplinarlo del sector privado, debe ser vivo reflejo de lo contemplado en la Constitución Nacional.

En consecuencia, se determinó por el Ministerio, que con base en el anterior pronunciamiento de la Corte, el reglamento interno de trabajo debe contemplar no solo los parámetros mínimos, sino que también debe incluir la doble instancia, para que el trabajador conozca tanto las faltas, como las sanciones, así como el procedimiento y ante quien debe acuchar para ejercitar su derecho defensa en atención al debido proceso y la posibilidad de acudir a la justicia ordinaria.

Ahora bien, el Ministerio manifestó que no existen minutas o procedimientos especiales, en atención a las normas que en el Código Sustantivo del Trabajo, el empleador goza de libertad de estipulación, siempre y cuando obedezca lo consagrado en la Constitución y la Ley, siempre que estén conformes al derecho de defensa, el debido proceso, la doble instancia, entre otros.

Igualmente, tal entidad aclaró que no puede tratarse de una persona ajena a la empresa, que no sea el jerárquico superior de la persona de primera instancia, quien decida la segunda, pues el principio de la doble instancia constitucional, tiene su fundamento en la jerarquía que sobre el trabajador de primera instancia tiene el segundo, sin embargo, esto no obstaculiza a una empresa la posibilidad de tener a su disposición órganos consultivos externos o de asesoría legal.

De manera tal, que recurriendo a la Corte Constitucional en el pronunciamiento mencionado con anterioridad, el Ministerio refirió que el Reglamento Interno de Trabajo al menos debe contener los siguientes puntos:

“(i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargas, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria”

Por lo cual, y el Ministerio con base en lo mencionado por la Corte Constitucional como máxima autoridad interpretativa todo empleador, sin importar el tamaño de la empresa, debe aplicar los principios constitucionales en el procedimiento disciplinario incluyendo la segunda instancia pues se trata de una garantía constitucional.

COMITÉ DE CONVIVENCIA ES DIFERENTE AL COMITÉ DE RELACIONES LABORALES

El Ministerio de Trabajo mediante concepto No. 1200000 – 284144 del 28 diciembre de 2015, determinó la necesidad de constituir el comité de convivencia pues es diferente al comité de relaciones laborales.

Según la entidad todo empleador en cumplimiento de lo establecido en el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, dentro de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, debe contar con un Comité de Convivencia Laboral, ajustando dentro del Reglamento Interno de Trabajo el procedimiento a seguir ante posibles conductas que puedan configurar Acoso Laboral y sean suscitados en la empresa, razón por la cual, en cumplimiento de la Ley Ejusdem, y en concordancia con lo establecido en el artículo 4° de la Resolución 652 de 2012 se deberá conformar un Comité por empresa y podrán voluntariamente integrarse adicionales de acuerdo con su organización interna, pudiendo ser por regiones geográficas o departamentos o municipios del país.

Ahora bien, el Ministerio manifestó que en cuanto al número de miembros y su elección, debe atenderse a lo dispuesto en el artículo 1 de la Resolución No. 652 de 2012, modificatoria del artículo 3 de la Resolución 1356 de 2012, que reza lo siguiente:

“ARTÍCULO 1o. Modifíquese el artículo 3o de la Resolución 652 de 2012, el cual quedará así:

“Artículo 3o. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.

Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes.

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.

El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación”. (Subrayado fuera de texto original)

Teniendo en cuenta lo anterior, la entidad determinó que la norma indica que los integrantes del comité de convivencia laboral debe tener representación del empleador y sus funciones serán las que la ley establece, precisando que se trata de representantes del empleador y del trabajador, es decir, el Comité de Convivencia es un órgano bipartito, mientras que el Comité de Relaciones Laborales no tiene el mismo objetivo ni representación.

Por consiguiente, el Ministerio concluyó que debe darse cumplimiento de la Ley 1010 de 2006 y las Resoluciones 652 y 1356, ambas del 2012 proferidas por este Ministerio, en las cuales todo Empleador debe atender a las medidas preventivas y correctivas de Acoso Laboral, por lo que, estaría obligado a conformar el Comité de Convivencia Laboral, el cual debe ser bipartito.


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La información contenida en el presente boletín es de carácter estrictamente informativo. Por lo tanto, para la toma de decisiones particulares sobre los temas que se comentan, se deberá contar con el auxilio del asesor experto en el tema pertinente.

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