LA IMPOSICIÓN DE UNA SANCIÓN DENTRO DEL PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL DEBE GUARDAR UNA COMPLETA OBSERVANCIA DEL DERECHO AL DEBIDO PROCESO PROPORCIONALIDAD CON LA FALTA Y UNA SEGUNDA INSTANCIA

 

El Ministerio de Trabajo mediante concepto con Radicado No. 02EE2023410600000004653 de 2023 señaló que cualquier medida que se llegue a tomar referente a la imposición de una sanción en el proceso disciplinario debe guardar una completa observancia del derecho al debido proceso y a la defensa, sin que se atente o vulneren los derechos y garantías mínimas laborales del trabajador o estos se vean menoscabados, por lo que la facultad sancionatoria del empleador debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, además con el rigorismo de estar plenamente probados los hechos que se imputan al trabajador.

Se recuerda que para proceder con la terminación con justa causa del contrato laboral o la aplicación de cualquier sanción al trabajador es necesario adelantar un Proceso Disciplinario que debe ser resuelto de acuerdo con lo dispuesto por el empleador en el Reglamento de Trabajo pues, de conformidad con el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, la escala de faltas y procedimiento para su comprobación, escala de sanciones disciplinarias y la forma de aplicación de ellas deben estar estipulados en el Reglamento de Trabajo, esto en concordancia también con el artículo 104 del mismo código, ya que el reglamento es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.

Lo anterior, debe ejecutarse en el marco del principio y derecho fundamental al Debido Proceso previsto por el artículo 29 de la Constitución Política y cuyos elementos fundamentales se resumen en primer lugar, en la exigencia de realizar la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona imputada y la formulación de cargos, es decir, en la citación a descargos, en la cual se le indica al trabajador de manera clara los hechos o conductas que motivaron la iniciación del proceso. En esta citación o al inicio de la diligencia de descargos se podrá hacer la enumeración de las presuntas faltas a los deberes y/u obligaciones cometidas por el trabajador, sin embargo, siempre, deben estar expresamente señaladas en  la ley o en del Reglamento de Trabajo.

En segundo lugar, se le deben comunicar al trabajador las pruebas con las que cuenta el empleador como sustento contra él, se recomienda hacerlo dentro de la diligencia de descargos, permitiéndole al trabajador manifestar sus consideraciones respecto de las pruebas, a fin de que ejerza su derecho de defensa. Si el trabajador lo solicita, podrá suspenderse la diligencia de descargos, para que pueda analizar adecuadamente las pruebas que resulten complejas o requieran tiempo para su análisis.

Dependiendo de cuando se le comunique al trabajador las pruebas que se tengan en su contra se le indicará el término para que formule sus descargos, controvierta las pruebas y entregue aquellas que sustentes sus descargos, este punto es esencial, pues con él se garantiza el derecho de defensa que tiene el trabajador, en  todo caso, se recomienda conceder un término prudente para la presentación de estos.

En tercer lugar, el empleador mediante acto motivado y congruente deberá señalar la imposición o no de la sanción. Esta decisión debe estar fundada en el análisis de los hechos, las pruebas, la defensa del trabajador, además deberá indicarse las normas (legales o del Reglamento de Trabajo) que fueron violentadas por el trabajador y en caso de imponer una sanción, esta debe estar señalada en la ley o el Reglamento de Trabajo y ser proporcional a la falta, sin perder de vista la antigüedad e historia laboral del trabajador.

Por último, el trabajador cuenta con la posibilidad de controvertir la decisión tomada por su empleador, bien sea, mediante un recurso de segunda instancia dentro de la misma empresa y si está no la tiene prevista, podrá impugnar la decisión vía jurisdiccional.